• Identifier l’articulation entre gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et gestion des talents (ou talent management)
• Identifier les démarches, les méthodes et les outils clés pour détecter et gérer les talents
• Objectiver la démarche d’évaluation et de fidélisation des talents
• Accompagner les managers dans la détection et le développement des talents

• DRH • RRH • Responsable de développement RH • Responsable gestion des carrières • Tout professionnel RH amené à mettre en place / développer des dispositifs RH visant

Identifier les enjeux de la gestion des talents

• identification des enjeux clés liés à la gestion des talents
• articulation entre politique RH, GPEC et gestion des talents
• acteurs et facteurs clés de succès

Autodiagnostic : définir l’approche existant dans son entreprise en matière de gestion des talents

Définir les notions et outils clés de la gestion des talents

• clarification des notions de compétence, potentiel, comportement, performance, motivation et talent
• zoom sur le rôle du manager dans la gestion des talents
• quelques notions clés : lien entre compétences, potentiel, motivation, performance, famille professionnelle, métiers, emploi, poste, cartographie des emplois, organisation du travail et talent
• référentiel emploi-compétence : l’outil de base de la gestion des talents

Exercice d’application : décrire les compétences et les comportements requis pour un emploi

Développer les talents de son entreprise

• identification des attentes collectives et individuelles des différents types de professionnels requis, de son entreprise et du marché
• identification des points forts de l’entreprise propres à attirer et à fidéliser des talents
• dispositifs RH visant le développement des talents : référentiel emploi, entretiens annuels, gestion de carrières, évaluation des écarts en matière de compétences requises et réellement détenues, identification des potentiels, passerelles de mobilité
• analyse des pratiques de management en matière de gestion des compétences, des potentiels et des talents au sein de l’entreprise
• définition des critères pour évaluer les talents
• évaluation des talents sur la base de faits significatifs
• intelligence artificielle (AI) au service de l’acquisition de talents…
• mise en place de plans de développement de compétences et de talents

Autodiagnostic : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de gestion des talents et celles qui demandent à être développées

Plan d’actions : formuler quelques axes de son plan de développement des talents

Quiz ludique : la démarche de gestion des talents

Apports théoriques et alternance d’exposés et de cas pratiques
Positionnement : Entretien téléphonique, Questionnaire d’évaluation des attentes, Questionnaire d’évaluation de niveau
Évaluation : Exercice de synthèse noté, Tour de table, Évaluation des acquis
Rôle du formateur : Présentation d’un apport théorique, Organisation de jeux de rôles, Évaluation des acquis des participants
Documents : Manuel pédagogique, Copie du diaporama, Attestation de fin de formation
Moyens pédagogiques : Vidéo projecteur – Tableaux blancs – Supports de cours

Dans le cadre d’une formation en classe virtuelle :

le support de cours sera dématérialisé et transmis par e-mail ;
un lien de connexion à la plateforme sera envoyé 24 h avant le début de la formation.

Avant la formation :

Un questionnaire d’analyses des besoins est transmis aux participants afin que le formateur puisse adapter sa formation aux attentes et aux besoins exprimés. Ce questionnaire permet également l’évaluation des prérequis, et de s’assurer de la bonne adéquation entre les attentes du futur apprenant par rapport au contenu de la formation.
Pour les formations individualisées et spécifiques (intra), un audit téléphonique préalable est organisé entre le formateur et le pilote de la formation de notre client. Cet entretien téléphonique permet de déterminer la meilleure approche pédagogique et d’obtenir les informations nécessaires à l’élaboration d’un programme sur-mesure.
Dans le cadre d’une formation à distance, un lien de connexion à la plateforme est transmis 24 h avant le début de la formation.
Pendant la formation :

• Accueil des participants.
• Tour de table.
• Présentation du programme et des objectifs de la formation.
• Déroulement de la formation avec alternance d’apports théoriques et de cas pratiques (exercices, quizz, QCM, exercices à l’oral…).
• Un suivi continu de formation et des échanges entre le formateur et les apprenants permettant de mesurer la compréhension et l’assimilation des savoirs et savoir-faire.

En fin de journée : Un point est effectué sur ce qui a été étudié dans la journée afin de s’assurer que tout a bien été assimilé et de pouvoir éventuellement reprendre certaines parties en fonction des retours des apprenants. Compte rendu journalier oral du formateur après de notre équipe pédagogique.
En fin de formation :Un questionnaire d’évaluation des acquis permet de mesurer les connaissances acquises pendant la formation et d’établir un niveau d’acquisition (hors parcours certifiant).
Une fiche d’évaluation à chaud permet d’avoir un retour sur les conditions de déroulement de la formation et d’évaluer le ressenti et la satisfaction de chaque participant.
Clôture de session et évaluation à chaud en fin de formation :

Dans le cadre d’une formation en présentiel.

D’une part « avec le formateur » pour favoriser l’échange entre les différentes parties.
D’autre part « sans le formateur » pour laisser la possibilité aux apprenants de s’exprimer librement et d’exposer les éventuelles difficultés rencontrées.
Dans le cadre d’une formation à distance en “classe virtuelle”.

La clôture est réalisée par notre formateur.

Retour auprès des prescripteurs de la formation :

Appel téléphonique afin de faire le point sur ce qui a été transmis durant la formation, de savoir si le besoin est satisfait et si d’autres besoins sont apparus. Le résultat des questionnaires à chaud est transmis auprès des différentes parties prenantes (client, formateur, 3FPT, apprenants…). Mesure de l’utilisation des acquis de la formation avec un questionnaire d’évaluation à froid (transmis par mail plusieurs semaines ou plusieurs mois après la session d’apprentissage).