• Offrir à son équipe un leadership construit sur une vision collective et une confiance partagée.
• Piloter un projet et rassembler des compétences transversales. Faire fructifier un capital-compétences : recrutement, intégration, évaluation, formation.
• Découvrir la panoplie complète des outils de la motivation.
• Dénouer les conflits individuels ou collectifs : comment éviter de devenir le bouc émissaire.
• Introduire le changement de façon motivante.

• Dirigeants (ou futurs dirigeants) d’entreprises, d’établissements, d’associations, de centres de profit ou de filiales.
• Responsables du Personnel et des Ressources Humaines.
• Cadres en charge de la gestion autonome d’une équipe, d’un service ou d’une agence.
• Chefs de projets, responsables d’équipes temporaires et/ou disséminées.

1ère  journée

Construire son leadership

• Les quatre dimensions fonda- mentales du Leadership : êtes-vous plus gestionnaire, visionnaire, décisionnaire ou populaire ?
• Les facteurs d’échec : exécution personnelle des tâches, tentation du contrôle ou besoin de popularité, implication dans des querelles entre personnes, piège du copinage.
• La vision du leader : élaborer un rêve collectif, l’incarner personnellement par son langage et sa présentation.
• L’approche différentielle du leadership : analyser son profil managérial et ses risques de dérive.
• Le triangle authenticité/enthousiasme/maturité : avoir le talent de rester soi-même… avec talent.

Construire son équipe

• La dynamique des groupes et les phases du développement : gérer les périodes sensibles (décourage- ment, transition etc.).
• Les fondamentaux de la conduite de réunion.
• La gestion du temps collectif : savoir se protéger des interruptions continuelles, technologie envahis- sante, réunionnite.
• Les conditions de réussite de la délégation : la mise en place des points de contrôle.
• La cohésion de son équipe et sa protection : comment s’y prendre avec les anciens, les experts, les leaders naturels.

2ème  journée

Piloter un projet, coordonner des compétences transversales

• La mise en place d’une équipe de projet : identifier, rassembler et coordonner les compétences nécessaires.
• Le pilotage d’un projet : tableaux de bord et mécanismes correcteurs.
• Les incidents de parcours : canaliser le stress et les comportements agressifs, refuser (ou accorder) un délai ou une ressource supplémentaire.
• Les contraintes spécifiques d’une équipe fragmentée (éclatée géographiquement, hétérogène ou asynchrone).
• Le management transversal : agir sur les leviers d’influence sans autorité statutaire, maintenir l’engagement des collaborateurs.

Rassembler, évaluer et développer les compétences nécessaires

• Le recrutement : dresser l’inventaire des besoins, définir un poste, conduire un entretien.
• L’intégration des nouveaux embauchés : comment aider un collaborateur à progresser.
• L’accompagnement au changement : comprendre et dépasser les résistances.
• Le développement des compétences : transmission interne du savoir-faire, formation professionnelle .
• Les techniques de transmission du savoir : comment former un collaborateur ?

3ème  journée

Motiver ses collaborateurs

• L’engagement personnel : les conditions de la confiance durable et l’effet miroir.
• L’analyse du système de valeur de ses collaborateurs : les leviers de la motivation personnelle.
• Les explications en tête-à-tête : formuler des exigences franches et claires, percer les abcès quand ils existent.
• Les forces d’inertie à vaincre : affronter les détracteurs, les persifleurs, les pantouflards, les dépressifs, les adversaires de principe au changement.
• Les collaborateurs démotivés : comment lutter contre l’absentéisme et recharger les batteries de ses collaborateurs quand elles sont à plat.

Gérer les conflits

• La critique efficace : amener ses collaborateurs à des comportements nouveaux.
• L’art de dire Non : refuser un congé, une augmentation, une modification des conditions de travail.
• La gestion de l’indiscipline, la revendication, le manque de respect, les tentatives de chantage, de manipulation.
• De la colère individuelle à l’hostilité collective : l’absentéisme, le turnover, la grève.
• Les conflits invisibles : jalousies personnelles, conflits de territoire, jeux de pouvoir masqués.

Apports théoriques et alternance d’exposés et de cas pratiques
Positionnement : Entretien téléphonique, Questionnaire d’évaluation des attentes, Questionnaire d’évaluation de niveau
Évaluation : Exercice de synthèse noté, Tour de table, Évaluation des acquis
Rôle du formateur : Présentation d’un apport théorique, Organisation de jeux de rôles, Évaluation des acquis des participants
Documents : Manuel pédagogique, Copie du diaporama, Attestation de fin de formation
Moyens pédagogiques : Vidéo projecteur – Tableaux blancs – Supports de cours

Dans le cadre d’une formation en classe virtuelle :

le support de cours sera dématérialisé et transmis par e-mail ;
un lien de connexion à la plateforme sera envoyé 24 h avant le début de la formation.

Avant la formation :

Un questionnaire d’analyses des besoins est transmis aux participants afin que le formateur puisse adapter sa formation aux attentes et aux besoins exprimés. Ce questionnaire permet également l’évaluation des prérequis, et de s’assurer de la bonne adéquation entre les attentes du futur apprenant par rapport au contenu de la formation.
Pour les formations individualisées et spécifiques (intra), un audit téléphonique préalable est organisé entre le formateur et le pilote de la formation de notre client. Cet entretien téléphonique permet de déterminer la meilleure approche pédagogique et d’obtenir les informations nécessaires à l’élaboration d’un programme sur-mesure.
Dans le cadre d’une formation à distance, un lien de connexion à la plateforme est transmis 24 h avant le début de la formation.
Pendant la formation :

• Accueil des participants.
• Tour de table.
• Présentation du programme et des objectifs de la formation.
• Déroulement de la formation avec alternance d’apports théoriques et de cas pratiques (exercices, quizz, QCM, exercices à l’oral…).
• Un suivi continu de formation et des échanges entre le formateur et les apprenants permettant de mesurer la compréhension et l’assimilation des savoirs et savoir-faire.

En fin de journée : Un point est effectué sur ce qui a été étudié dans la journée afin de s’assurer que tout a bien été assimilé et de pouvoir éventuellement reprendre certaines parties en fonction des retours des apprenants. Compte rendu journalier oral du formateur après de notre équipe pédagogique.
En fin de formation :Un questionnaire d’évaluation des acquis permet de mesurer les connaissances acquises pendant la formation et d’établir un niveau d’acquisition (hors parcours certifiant).
Une fiche d’évaluation à chaud permet d’avoir un retour sur les conditions de déroulement de la formation et d’évaluer le ressenti et la satisfaction de chaque participant.
Clôture de session et évaluation à chaud en fin de formation :

Dans le cadre d’une formation en présentiel.

D’une part « avec le formateur » pour favoriser l’échange entre les différentes parties.
D’autre part « sans le formateur » pour laisser la possibilité aux apprenants de s’exprimer librement et d’exposer les éventuelles difficultés rencontrées.
Dans le cadre d’une formation à distance en “classe virtuelle”.

La clôture est réalisée par notre formateur.

Retour auprès des prescripteurs de la formation :

Appel téléphonique afin de faire le point sur ce qui a été transmis durant la formation, de savoir si le besoin est satisfait et si d’autres besoins sont apparus. Le résultat des questionnaires à chaud est transmis auprès des différentes parties prenantes (client, formateur, 3FPT, apprenants…). Mesure de l’utilisation des acquis de la formation avec un questionnaire d’évaluation à froid (transmis par mail plusieurs semaines ou plusieurs mois après la session d’apprentissage).