• Mettre en place une GEPP et bâtir des plans d’actions adaptés.
• Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences.
• Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels.
• Identifier et développer les potentiels et talents.

Responsable du développement RH
RRH
Responsable formation
Responsable de la gestion des carrières et de la mobilité interne.mobilité interne.
Généraliste RH
Toute personne souhaitant acquérir l’ensemble des outils d’une démarche compétences.

ENJEUX ET INTÉRÊT DU CROSS-CANAL
Partie 1 : Bâtir une GEPP et élaborer son référentiel de compétences
Bâtir une GEPP

• GEPP et RSE : une vision long terme et responsable des ressources et du capital humain.
• Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
• Connaître les obligations légales en matière de GEPP et identifier les rubriques clés d’un accord GEPP.
• Utiliser des grilles d’analyse stratégique.
• Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
• Clarifier le vocabulaire de la GEPP :

1. Postes ;
2. Emploi-types ;
3. Métiers ;
4. Familles professionnelles.

• Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
• Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
• Résoudre une problématique d’emploi sensible.

Élaborer un référentiel de compétences

• Acquérir les méthodes pour élaborer le référentiel de compétences de son entreprise.
• Savoir définir des niveaux de compétences :

1.  Grilles de niveaux génériques ;
2.  Grilles de niveaux spécifiques.

Mise en situation
Étude de cas fil rouge pour s’approprier la démarche GEPP de A à Z.

ENJEUX ET INTÉRÊT DU CROSS-CANAL
Partie 2 : Lier formation et compétences

• Articuler formation et GEPP
• Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
• Bâtir un plan de développement des compétences :

1. Analyser le besoin ;
2. Identifier les niveaux d’objectifs ;
3. Constituer les éléments à fournir au CSE.

• Mettre en place le plan de développement des compétences :

1. – Cahier des charges ;
2. – Ingénierie des dispositifs ;
3. – Suivi du plan.

• Évaluer la formation.
• Digitaliser les dispositifs.

Mise en situation

• Étude de cas fil rouge sur toutes les étapes de construction du plan de développement des compétences.

ENJEUX ET INTÉRÊT DU CROSS-CANAL
Partie 3 : Repérer et développer les potentiels et les talents

• Identifier et développer les potentiels et les talents
• Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
• Se doter de grilles de critères de potentiel.
• Croiser performance et potentiel.
• Animer une revue de potentiel ou talent review.
• Bâtir des plans de développement et de succession.
• Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des compétences.
• Identifier les évolutions et bonnes pratiques dans la gestion des talents : outils de développement et de fidélisation

Mise en situation

• Jeu de rôle sur l’animation d’une revue de personnel : préparation, posture, faits significatifs, livrables.

De la GEPP au Strategic Workforce Planning

• Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l’avenir.
• Mobiliser l’ensemble des acteurs pour faire de la GEPP un réel levier de changement.

Après – Mise en œuvre en situation de travail

Apports théoriques et alternance d’exposés et de cas pratiques
Positionnement : Entretien téléphonique, Questionnaire d’évaluation des attentes, Questionnaire d’évaluation de niveau
Évaluation : Exercice de synthèse noté, Tour de table, Évaluation des acquis
Rôle du formateur : Présentation d’un apport théorique, Organisation de jeux de rôles, Évaluation des acquis des participants
Documents : Manuel pédagogique, Copie du diaporama, Attestation de fin de formation
Moyens pédagogiques : Vidéo projecteur – Tableaux blancs – Supports de cours

Dans le cadre d’une formation en classe virtuelle :

le support de cours sera dématérialisé et transmis par e-mail ;
un lien de connexion à la plateforme sera envoyé 24 h avant le début de la formation.

Avant la formation :

Un questionnaire d’analyses des besoins est transmis aux participants afin que le formateur puisse adapter sa formation aux attentes et aux besoins exprimés. Ce questionnaire permet également l’évaluation des prérequis, et de s’assurer de la bonne adéquation entre les attentes du futur apprenant par rapport au contenu de la formation.
Pour les formations individualisées et spécifiques (intra), un audit téléphonique préalable est organisé entre le formateur et le pilote de la formation de notre client. Cet entretien téléphonique permet de déterminer la meilleure approche pédagogique et d’obtenir les informations nécessaires à l’élaboration d’un programme sur-mesure.
Dans le cadre d’une formation à distance, un lien de connexion à la plateforme est transmis 24 h avant le début de la formation.
Pendant la formation :

• Accueil des participants.
• Tour de table.
• Présentation du programme et des objectifs de la formation.
• Déroulement de la formation avec alternance d’apports théoriques et de cas pratiques (exercices, quizz, QCM, exercices à l’oral…).
• Un suivi continu de formation et des échanges entre le formateur et les apprenants permettant de mesurer la compréhension et l’assimilation des savoirs et savoir-faire.

En fin de journée : Un point est effectué sur ce qui a été étudié dans la journée afin de s’assurer que tout a bien été assimilé et de pouvoir éventuellement reprendre certaines parties en fonction des retours des apprenants. Compte rendu journalier oral du formateur après de notre équipe pédagogique.
En fin de formation :Un questionnaire d’évaluation des acquis permet de mesurer les connaissances acquises pendant la formation et d’établir un niveau d’acquisition (hors parcours certifiant).
Une fiche d’évaluation à chaud permet d’avoir un retour sur les conditions de déroulement de la formation et d’évaluer le ressenti et la satisfaction de chaque participant.
Clôture de session et évaluation à chaud en fin de formation :

Dans le cadre d’une formation en présentiel.

D’une part « avec le formateur » pour favoriser l’échange entre les différentes parties.
D’autre part « sans le formateur » pour laisser la possibilité aux apprenants de s’exprimer librement et d’exposer les éventuelles difficultés rencontrées.
Dans le cadre d’une formation à distance en “classe virtuelle”.

La clôture est réalisée par notre formateur.

Retour auprès des prescripteurs de la formation :

Appel téléphonique afin de faire le point sur ce qui a été transmis durant la formation, de savoir si le besoin est satisfait et si d’autres besoins sont apparus. Le résultat des questionnaires à chaud est transmis auprès des différentes parties prenantes (client, formateur, 3FPT, apprenants…). Mesure de l’utilisation des acquis de la formation avec un questionnaire d’évaluation à froid (transmis par mail plusieurs semaines ou plusieurs mois après la session d’apprentissage).