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La mobilité professionnelle est devenue un enjeu crucial dans le monde du travail contemporain, où les évolutions technologiques et les mutations économiques exigent une adaptation constante des compétences et des postes. Pour les entreprises, la mise en œuvre réussie d’une politique de mobilité professionnelle peut conduire à une optimisation des talents, à une augmentation de la productivité, et à une meilleure satisfaction des employés. Cet article explore les différentes dimensions d’une telle politique et propose des stratégies pour en assurer le succès.

1. Comprendre la Mobilité Professionnelle

La mobilité professionnelle se réfère au mouvement des employés à travers différents postes, départements ou même entreprises au cours de leur carrière. Elle peut être :

• Horizontale : Déplacement vers un poste de même niveau hiérarchique mais avec des responsabilités différentes.
• Verticale : Promotion vers un poste de niveau supérieur.
• Interne : Mobilité au sein de la même organisation.
• Externe : Passage d’une entreprise à une autre.

Les bénéfices de la mobilité professionnelle sont multiples :

• Adaptabilité accrue des employés face aux changements.
• Développement des compétences par l’exposition à de nouvelles tâches et responsabilités.
• Réduction du turnover en offrant des opportunités de progression de carrière.
• Innovation par la diffusion de nouvelles idées et pratiques.

2. Les Piliers d’une Politique de Mobilité Professionnelle Réussie

Pour réussir la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle, plusieurs piliers fondamentaux doivent être établis :

1. Culture d’Entreprise Favorable :
   • Encouragement du développement personnel : Promouvoir une culture où le développement continu est valorisé.
   • Transparence : Communiquer clairement sur les opportunités de mobilité et les critères de sélection.
2. Systèmes et Processus de Gestion des Talents :
   • Évaluation régulière des compétences : Mettre en place des systèmes d’évaluation pour identifier les compétences et les aspirations des employés.
   • Plans de carrière personnalisés : Développer des plans de carrière qui tiennent compte des objectifs personnels et professionnels des employés.
3. Formation et Développement :
   • Programmes de formation continue : Offrir des formations régulières pour développer les compétences nécessaires pour les nouveaux rôles.
   • Mentorat et Coaching : Mettre en place des programmes de mentorat pour accompagner les employés dans leurs transitions de carrière.
4. Outils et Technologies :
   • Plateformes de gestion des talents : Utiliser des outils numériques pour suivre les compétences, les aspirations et les opportunités de mobilité.
   • Accessibilité de l’information : Assurer que les employés ont accès à des informations à jour sur les possibilités de mobilité.
5. Incentives et Reconnaissance :
   • Récompenses pour la mobilité : Reconnaître et récompenser les employés qui acceptent de nouveaux défis et réussissent dans leurs nouveaux rôles.
   • Support financier et logistique : Fournir des aides pour les déménagements et les ajustements nécessaires à la mobilité.

3. Étapes Clés pour la Mise en Œuvre

1. Diagnostic Initial :
   • Analyse des besoins : Identifier les besoins actuels et futurs en compétences de l’organisation.
   • Évaluation des ressources : Évaluer les compétences disponibles au sein de l’organisation et les écarts à combler.
2. Conception de la Stratégie :
   • Objectifs clairs : Définir des objectifs précis pour la politique de mobilité (ex : taux de mobilité interne, nombre de promotions).
   • Engagement de la direction : Assurer l’implication et le soutien des dirigeants.
3. Développement des Programmes :
   • Création de parcours de mobilité : Développer des parcours de carrière clairs et accessibles pour les employés.
   • Programmes de formation ciblés : Mettre en place des formations adaptées aux besoins identifiés.
4. Communication et Sensibilisation :
   • Campagnes d’information : Informer les employés des avantages et des opportunités de la mobilité professionnelle.
   • Événements internes : Organiser des ateliers, séminaires et forums de discussion sur la mobilité professionnelle.
5. Suivi et Évaluation :
   • Indicateurs de performance : Mettre en place des KPI pour mesurer l’efficacité de la politique de mobilité.
   • Feedback régulier : Recueillir les retours des employés pour améliorer continuellement les programmes.

4. Cas Pratiques et Bonnes Pratiques

Exemple 1 : Entreprise Technologique
Une entreprise technologique a mis en place un programme de mobilité interne pour ses développeurs. En offrant des rotations de poste tous les deux ans, elle a réussi à maintenir une forte rétention des talents et à favoriser l’innovation.

Exemple 2 : Secteur Public
Dans le secteur public, une administration a lancé une plateforme numérique de gestion des compétences et des carrières. Cette initiative a permis de mieux aligner les compétences des employés avec les besoins des différents départements, améliorant ainsi l’efficacité des services publics.

Bonnes Pratiques :

• Feedback continu : Solliciter régulièrement les avis des employés sur les processus de mobilité pour les adapter en fonction des besoins.
• Flexibilité : Offrir des options de mobilité flexibles, telles que le télétravail, pour faciliter les transitions.
• Égalité des chances : Assurer que les opportunités de mobilité sont accessibles à tous les employés, sans discrimination.

Pour approfondir les concepts abordés dans notre article sur la politique de mobilité professionnelle et découvrir des stratégies concrètes de mise en œuvre, nous vous invitons à vous inscrire à notre séminaire inter-entreprises qui se tiendra les 29 et 30 août. S’inscrire

Conclusion

La mise en œuvre réussie d’une politique de mobilité professionnelle repose sur une approche stratégique et intégrée, prenant en compte les besoins de l’organisation et les aspirations des employés. En investissant dans les systèmes, la formation et la culture d’entreprise, les organisations peuvent non seulement améliorer leur performance globale mais aussi favoriser un environnement de travail dynamique et épanouissant. La mobilité professionnelle est ainsi un puissant levier pour bâtir des organisations résilientes et compétitives dans un monde en constante évolution.

Dans le paysage professionnel en constante mutation, la réussite d’une entreprise repose largement sur sa capacité à attirer, recruter et intégrer les talents les plus prometteurs. L’optimisation de la stratégie de recrutement et d’intégration est devenue une nécessité, une étape cruciale pour façonner une équipe performante et durable. Dans cet article, plongeons dans les éléments clés qui définissent cette optimisation et déterminent le succès futur de toute organisation.

1. Cerner les Nouveaux Enjeux du Recrutement :

L’évolution rapide du marché du travail nécessite une compréhension approfondie des tendances émergentes. Identifier les compétences cruciales pour l’avenir et anticiper les besoins de l’entreprise sont des éléments fondamentaux de cette première étape. Les entreprises qui restent informées et proactives sont mieux positionnées pour attirer des talents alignés sur leur vision.

2. Promouvoir la Diversité et Intégrer les Nouvelles Obligations Légales :

L’inclusivité est au cœur d’une stratégie de recrutement moderne. Les entreprises se tournent de plus en plus vers des pratiques qui favorisent la diversité. En intégrant ces principes, non seulement les entreprises répondent aux obligations légales, mais elles créent également des environnements de travail dynamiques et innovants.

3. Développer sa Stratégie de Recrutement :

Attirer les meilleurs talents nécessite une stratégie de recrutement bien élaborée. Des techniques novatrices, telles que l’utilisation efficace des médias sociaux et des plateformes numériques, sont essentielles. Le marketing de l’entreprise en tant qu’employeur de choix devient une stratégie gagnante pour séduire les candidats les plus qualifiés.

4. Intégrer et Fidéliser un Nouveau Collaborateur :

L’intégration ne se limite pas à l’accueil le premier jour. Les entreprises visionnaires mettent en place des processus d’intégration efficaces pour assurer une transition en douceur et favoriser la fidélisation. Des programmes de mentorat, des formations continues et des évaluations régulières contribuent à maintenir l’engagement à long terme.

5. Intégrer sa Politique de Recrutement dans une Démarche Prévisionnelle :

La stratégie de recrutement doit être alignée sur les objectifs à long terme de l’entreprise. L’intégration de cette stratégie dans une démarche prévisionnelle permet de s’assurer que les talents recrutés aujourd’hui sont les leaders de demain.

6. Mettre en Place une Démarche Mobilité :

La mobilité interne devient un aspect essentiel de la gestion des talents. Encourager les déplacements au sein de l’entreprise stimule le développement professionnel et favorise un environnement où les employés se sentent soutenus dans leur croissance.

7. Déterminer sa Politique de Rémunération à l’Embauche :

Attirer les talents nécessite une réflexion approfondie sur la politique de rémunération. Équilibrer l’équité salariale avec des offres compétitives garantit que l’entreprise reste attractive sur le marché du travail concurrentiel.

8. Utiliser le SIRH pour Optimiser son Processus de Recrutement :

L’intégration efficace des systèmes d’information en ressources humaines (SIRH) automatise les processus de recrutement, permettant aux équipes RH de se concentrer sur l’aspect humain du processus.

En conclusion, l’optimisation de la stratégie de recrutement et d’intégration est bien plus qu’une nécessité opérationnelle. C’est un investissement dans l’avenir de l’entreprise. Les organisations qui adoptent ces pratiques non seulement attirent les meilleurs talents, mais créent également des équipes résilientes et prêtes à relever les défis de demain. Pour rester compétitive, chaque entreprise devrait considérer l’optimisation de sa stratégie de recrutement et d’intégration comme une priorité stratégique.

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Enjeux RH

Attirer, retenir, fidéliser pour gagner la bataille des talentsQuadras, trentenaires et jeunes diplômés : ces générations représentent aujourd’hui les forces vives de l’entreprise. Pour les attirer et les retenir, il faut d’abord les comprendre puis adapter sa stratégie.

« Pourquoi t’as démissionné ? » « Y’avait pas de récré, ils ont bloqué Facebook, les tickets restau n’étaient que de 1500 F, je ne savais plus vraiment pourquoi je faisais ce taf… » Le trait est sans doute un peu exagéré dans ce dialogue entre deux trentenaires affalés sur leur canapé, extrait de la série Bloqués sur Canal+. Peut-être pas tant que ça, estime Laurent Desomer, DRH du groupe de services numériques Open, qui compte dans ses équipes une majorité de jeunes et de quadragénaires: « La relation au travail des cadres a évolué. S’il faut se garder de généraliser, ils sont désormais plus dans une logique de consommation. Comme dans la vie. L’entreprise doit répondre à leurs attentes instantanées. » Celles-ci ne sont pas exactement les mêmes selon leur classe d’âge. Née entre le début des années 80 et le milieu des années 90, la génération Y aspire à plus d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Hyperconnectée, la génération Z, venue au monde après 1994, s’épanouit dans un environnement de travail en mode partagé, une logique communautaire et une absence de frontière entre le privé et le professionnel. Quant à la génération X, apparue entre les années 60 et 80, elle est certes plus respectueuse des contraintes des organisations et probablement plus fidèle, mais elle privilégie aussi un environnement professionnel épanouissant et porteur de sens. « Cette évolution du rapport à l’univers professionnel concerne donc bien toutes les générations », remarque Ghislain Grimm, directeur innovation du cabinet de conseil en immobilier d’entreprise Colliers International, très à l’écoute du marché de l’emploi, des attentes de ses 260 salariés et des évolutions managériales. « Et les souhaits explicitement exprimés par les moins âgés sont globalement partagés par tous, y compris par les quadragénaires. »
Donner du sens
 Le sens donné à leurs actions est ainsi devenu une revendication forte des cadres pour toutes les générations, de même que l’aptitude à la mobilité ou la réticence face à l’autoritarisme. Si cette manière d’appréhender le monde du travail s’avère innée chez les Y et les Z, les X eux-mêmes dédaignent désormais les discours convenus, les consignes sans explication et les parcours linéaires. Ils changent de métier – ou d’entreprise – au gré des opportunités, optant de plus en plus facilement pour des allers-retours entre salariat et entrepreneuriat.Le niveau de rémunération compte toujours beaucoup mais les benjamins comme leurs aînés sont également plus attentifs à la qualité de vie au travail, au profil de leur employeur et au sens donné à leurs engagements. « Il y a deux ans, ils avaient encore tendance à privilégier la stabilité au sein d’un grand groupe. Aujourd’hui, ils sont plus sensibles à la mission de l’entreprise, à son impact sociétal, à la manière dont elle évolue et comment ils pourront y contribuer » constate Saad Szniber, cofondateur du moteur de recherche de personnes Yatedo (15 collaborateurs) actuellement en phase active de recrutement. Les grands groupes comme LVMH, L’Oréal, Engie ou Axa figurent toujours en tête des entreprises les plus attractives, selon une étude1 de LinkedIn publiée en juin 2016, mais la concurrence s’accentue sur les métiers en tension, et des groupes de taille plus petite comme Criteo, 2 000 collaborateurs, leader mondial de la publicité numérique, se hissent maintenant parmi les premières places.Dorénavant, pour attirer les talents et les faire adhérer au projet collectif de l’entreprise, il est nécessaire de leur proposer un management plus horizontal, plus transversal, plus participatif, caractérisé par l’autonomie et l’agilité, des missions intéressantes, vecteur de développement des compétences, des challenges, des hackathons, de l’éthique, des horaires flexibles, dans un cadre cohérent et bienveillant. « En somme, une ambiance de travail épanouissante », résume Saad Szniber.
Du digital sous toutes ses formes
 Au-delà de ces promesses, c’est tout le processus de recrutement qui doit être en phase avec les usages des candidats. Pour toucher un maximum de personnes, mieux vaut aujourd’hui privilégier internet. Les jobboards et les sites d’offres d’emploi restent des valeurs sûres. Selon Prism’emploi2, un jeune sur deux s’y connecte lors de sa recherche d’emploi. De même, les réseaux sociaux, des plus classiques aux plus ciblés, comme Snapchat en direction des Z, attirent toutes les classes d’âge. Une tendance essentielle et durable qui permet une approche proactive et personnalisée. Le plus efficace ? Inciter les collaborateurs à communiquer sur l’entreprise via leurs propres comptes Twitter ou LinkedIn. « S’ils l’évoquent comme un lieu où l’on se sent bien, c’est le meilleur vecteur qui soit » assure André Perret, vice-président du cabinet de conseil en management DPM&Associés, regroupant 15 salariés, et auteur du livre Travailler avec les nouvelles générations Y et Z (éditions Studyrama-Pro). Référence du logement social avec 250 000 logements, la société 3F, confrontée elle aussi à un marché de l’emploi en tension, dispose ainsi, parmi ses 500 cadres, d’un petit groupe d’ambassadeurs qui relaient, en fonction de leur métier et de leur engagement sur certains sujets, les informations 3F ou offres d’emploi. « Ils ont plus de crédit que l’employeur », constate Carole Thomas, directrice de la communication. 

Une réputation à la hauteur

 Plus généralement, chaque occasion de faire du buzz autour de ses activités est à saisir ou à susciter. Des salariés de Colliers International s’investissent par exemple dans l’association Nos Quartiers ont des Talents. Le groupe organise aussi des visites dans les locaux de ses clients rénovés par ses soins, reportages et témoignages à l’appui, ou des conférences dûment relayées par des communiqués de presse. 3F met en ligne « Le conseil du recruteur », sous forme de tutoriel agrémenté de portraits de collaborateurs et d’infographies. Ses responsables RH dialoguent directement en ligne avec les candidats. Ponctuellement, Open ouvre un salon virtuel, MyJobbyOpen, permettant aux candidats de le parcourir de stand en stand par région et de rencontrer des managers en ligne. Ces innovations n’échappent pas aux talents en recherche d’opportunités. Autre piste intéressante, pour toucher les jeunes diplômés cette fois : les partenariats avec les écoles via l’organisation de conférences ou de challenges, qui offrent de la visibilité à l’entreprise et facilitent le repérage de profils intéressants. Référent du monde HLM et pourtant méconnu, 3F participe depuis quelques années aux séminaires d’intégration de l’ESTP (École spéciale des travaux publics) : « Une fois le contact établi et nos atouts dévoilés, comme nos collaborations avec de grands architectes, les jeunes viennent vers nous avec des étoiles dans les yeux », constate Carole Thomas. 

Les « amis » en renfort

La cooptation constitue un autre levier important de recrutement. « Nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs », constate Laurent Desomer, DRH d’Open. Bénéficiant d’un réseau encore frais dans leur ancienne société, les nouveaux arrivants y sont particulièrement encouragés à transmettre des CV. Open rémunère même ses salariés qui déploient cette pratique. Chez Colliers International, la cooptat ion représente 90 % des embauches. Econocom, acteur européen de services numériques aux entreprises, très attentif à l’attractivité de son positionnement en tant que recruteur, invite quant à lui les amis et la famille des salariés aux afterworks et aux événements. Peu coûteuse, la méthode permet de faciliter l’embauche de profils qualifiés témoignant d’un intérêt pour l’entreprise. Toutes ces initiatives hors des sentiers battus permettent de cibler efficacement des candidats potentiels de toutes générations.

De l’écoute et des preuves

L’étape de l’entretien est elle aussi décisive. Contrairement à leurs aînés moins exigeants à l’époque, bien qu’ils se soient lancés comme eux dans la vie active sur un marché de l’emploi difficile, les jeunes ont des attentes précises et des critères de décision par rapport à l’environnement de travail qui pèsent sur leurs choix. « Grâce à internet, ils disposent de toutes les informations nécessaires et des retours d’expérience des personnes en poste » analyse Saad Szniber. Quant aux moins jeunes, forts d’une ou de plusieurs expériences professionnelles, ils savent exactement ce qu’ils recherchent. « Avant de postuler ou de se rendre à un entretien, ils consultent des forums, des sites de notation ou les réseaux sociaux afin de vérifier et de croiser les informations », précise Élisabeth Estignard, DRH de 3F.Aujourd’hui, chacun se trouve à égalité avec le recruteur. Quand ce n’est pas celui-ci qui cherche à se faire embaucher… « Recrutez-nous ! » suggère Open sans ambages, sur son site. Dorénavant, durant cette entrevue, au-delà du discours formaté de l’entreprise, le candidat cherchera surtout des preuves. « Il veut collaborer avec une communauté choisie et savoir précisément ce que l’employeur lui propose » souligne Ghislain Grimm. « Autrement dit, en quoi on le mérite ! complète Sébastien Musset, directeur exécutif d’Econocom en charge de la transformation et des ressources humaines. Comme pour un mariage, il faut que cela matche. » D’où la nécessité de créer les conditions d’une véritable rencontre, où chacun aura à coeur de découvrir l’autre et de tester sa motivation via une écoute de qualité. L’objectif pour l’employeur : faire preuve de considération à l’égard des candidats – présence des dirigeants, visite des locaux, présentation complète de l’entreprise et de ses orientations, de la place que le nouvel arrivant pourrait prendre, etc. – et se rendre attractif en se montrant le plus clair et honnête possible dans les promesses énoncées. Survendre les futures missions, c’est prendre le risque d’une grave déception. Dans l’ensemble des classes d’âge mais encore plus chez les jeunes, les candidats sont prêts à faire des concessions et sont conscients que le poste idéal n’existe pas ; pour autant, « ils attendent du concret », rappelle Sébastien Musset. André Perret plaide ainsi pour une grande transparence : « Il faut être capable de dire que le service est en restructuration pour six mois ou que le patron a mauvais caractère mais que la nature du travail est géniale. »De son côté, le recruteur a peut-être intérêt à s’attacher moins aux diplômes du candidat qu’à ses stages effectués, à sa capacité à travailler en groupe, à son aptitude à l’empathie et à sa motivation.L’après-entretien ne doit pas être moins soigné : réponse rapide, invitation aux soirées ou aux animations organisées dans l’entreprise, rencontre avec ses futurs collègues, présentation des outils, identifi cation de ses premières missions… Reste ensuite à faire vivre la promesse au quotidien par l’accompagnement des trajectoires de carrière en interne, par la formation, l’application du droit au retour, etc. Une bonne occasion de sortir du lot pour les PME agiles et novatrices, à condition de se faire connaître.

Que ce soit pour combler un poste devenu vacant ou pour une création de poste, au moment de recruter, faut-il opter pour un recrutement interne ou un recrutement externe ? Les deux options possèdent évidemment leurs avantages. Le fait est qu’elles ne répondent pas tout à fait aux mêmes besoins.

Petit tour d’horizon des avantages et limites de chaque solution, et comment choisir la bonne pour vos prochains recrutements.

Les avantages du recrutement interne

Plus rapide

Recruter un collaborateur déjà présent dans l’entreprise pour le faire évoluer sur un nouveau poste constitue un gain de temps considérable, pour les raisons suivantes :

• Vous connaissez bien vos employés et saurez rapidement quels candidats sont les plus prometteurs pour le poste concerné.
• Vous connaissez déjà bien les collaborateurs ciblés, et pouvez demander des informations complémentaires à son ou ses managers.
• Les risques d’erreur de recrutement sont minimisés.
• L’intégration du candidat n’est pas à refaire. Par ailleurs, il connaît déjà la culture et les valeurs de l’entreprise, ainsi que son environnement et ambiance de travail.
• C’est la solution idéale si votre besoin en recrutement est urgent.

Moins coûteux

Non seulement vous gagnerez de l’argent en gagnant du temps par rapport à un recrutement externe, mais en plus vous économiserez également sur :

• La publication d’annonces sur différents médias payants (digitaux ou non).
• L’éventuel sous-traitance à un cabinet de recrutement.
• Les autres coûts liés à la mise en place d’une campagne de recrutement, qui sont variés et propres à chaque entreprise (organisation d’événements, gestion des candidatures, mise en place d’un parcours d’intégration etc.).

Les limites du recrutement interne

Bien entendu, le recrutement interne présente également certaines limites. Voici les principaux inconvénients de ce type de recrutement :

• Vous n’aurez pas forcément le profil adéquat dans le vivier de vos collaborateurs.
• Même si des profils correspondent, il peut manquer des compétences, notamment pour une évolution de carrière. Par exemple, un excellent technicien de maintenance n’aura pas forcément les compétences requises pour assurer un poste de responsable de maintenance.
• La mise à niveau sur les compétences, notamment techniques, d’un collaborateur motivé et expérimenté reste toutefois envisageable, mais entraînera également des coûts supplémentaires.

Les avantages du recrutement externe

Nouveaux talents = nouvelles idées

Lorsqu’on opte pour un recrutement externe, pour commencer, le choix de profils est bien plus vaste. Vous étudierez de nombreux profils parmi lesquels se détacheront quelques perles rares.

Par ailleurs, apporter du « sang neuf » dans l’entreprise est idéal pour l’innovation et l’apport de nouvelles idées. Un collaborateur recruté en interne parviendrait moins facilement à adopter des angles de vue différents de ceux déjà présents dans la culture de l’entreprise, et ce malgré toutes ses compétences et son expérience.

Un investissement sur le long terme

L’autre principal avantage du recrutement externe est qu’il permet d’intégrer dans l’entreprise de jeunes talents sur lesquels on peut miser sur le long terme. Une fois bien intégré dans son nouvel environnement de travail, votre nouveau candidat gagnera de l’expérience en s’imprégnant de la culture de l’entreprise.

Les limites du recrutement externe

Le seul inconvénient majeur du recrutement externe se mesure en termes de coûts. Ces coûts ne sont pas uniquement financiers, puisqu’il faut prendre en compte les moyens mis en œuvre et surtout le temps et les ressources qui y seront consacrés.

Avant d’opter pour un recrutement externe, il est plus qu’opportun de bien évaluer si l’investissement global s’avère rentable pour l’entreprise, face au recrutement interne qui lui, comme nous l’avons évoqué, est beaucoup moins coûteux.

Le bon choix selon vos besoins

Le choix entre recrutement interne et recrutement externe se fera avant tout en fonction des besoins précis de l’entreprise et du poste concerné. Le recrutement externe entraînant un coût supplémentaire de temps, d’argent et de ressources important, les entreprises qui y ont recourt doivent essentiellement le faire parce que :

• Elles ne disposent pas de profils internes qui correspondent au poste à pourvoir (surtout quand il s’agit d’une création de poste).
• Elles ont besoin de maintenir ou d’optimiser leur activité en termes d’innovation.
• Elles ont besoin de profils à fidéliser sur le long terme.
• Elles ont besoin de nombreux postes à pourvoir.

Ainsi, le choix dépend à la fois des besoins et objectifs de l’entreprise, mais aussi du poste en lui-même. Chaque poste ayant ses caractéristiques spécifiques, certains conviendront parfaitement à un recrutement interne, tandis que d’autres nécessiteront la mise en place d’une campagne de recrutement externe.

Avant de mettre en place un processus de recrutement, il est primordial de bien analyser les besoins du poste à pourvoir, à mettre en miroir avec les besoins de l’entreprise. Si un recrutement interne est suffisant, alors il serait inutile voire contre-productif de mettre en place un recrutement externe.

L’inverse est aussi vrai. Les deux solutions présentent des avantages importants. Le choix idéal doit se faire au cas par cas, après une analyse approfondie de la situation avec le service RH et les managers concernés.

Vous devez recruter de nouveaux collaborateurs et vous vous demandez si vous devez plutôt faire appel à un chasseur de tête ou à un recruteur ?

Le choix se fera bien évidemment en fonction de vos besoins spécifiques.

Pour bien faire ce choix, il faut aussi avant tout bien connaître les différences entre ces deux métiers.

Chasseur de tête VS. recruteur : des approches différentes

La principale différence entre un chasseur de tête et un recruteur est que le chasseur de tête est beaucoup plus spécialisé.

Bien qu’un recruteur soit lui aussi capable de sourcer des profils hautement qualifiés, le chasseur de tête est, quant à lui, spécialisé dans le sourcing ponctuel et spécifique, la plupart du temps sur des profils pénuriques.

Le recruteur, pour sa part, sera le plus souvent appelé pour des recrutements plus volumiques ou réguliers, sur des profils qu’il est possible de sourcer par des moyens conventionnels (CVthèques spécialisées, réseaux sociaux, diffusion d’annonces etc.).

Différences entre chasseur de tête et recruteur : les méthodes de travail

La seconde différence notable entre chasseur de tête et recruteur réside directement dans leurs méthodes de travail, qui sont très différentes.

Globalement, et pour résumer, alors que le recruteur va chercher à attirer de nouveaux candidats, le chasseur de tête va quant à lui aller directement contacter le candidat qui correspond au profil recherché par son client.

Voyons cela plus en détail.

Méthode de travail du chasseur de tête

Un chasseur de tête peut tout à fait utiliser les mêmes méthodes de travail qu’un recruteur, notamment en matière de sourcing.

Cependant, étant donné la spécificité des profils qui lui sont le plus souvent demandés, il va devoir passer par d’autres canaux et d’autres méthodes.

Une fois les candidats potentiels trouvés, il va directement les contacter pour leur proposer un entretien, sans qu’ils aient postulé, y compris si les candidats sont en réalité des personnes déjà en poste dans une autre entreprise, et qui seraient potentiellement dans une recherche d’emploi passive.

Dans ce cas, le chasseur de tête peut faire une offre au candidat, l’objectif étant de lui offrir mieux que ce qu’il a  déjà à son poste actuel.

Le chasseur de tête indépendant

Beaucoup de chasseurs de tête choisissent de travailler seuls, en tant que travailleurs indépendants.

Ce type de chasseur de tête se concentrera le plus souvent sur un seul profil à la fois, pour des besoins très spécifiques du client.

Le chasseur de tête en cabinet de recrutement

Un chasseur de tête évoluant au sein d’un cabinet de recrutement travaillera en étroite collaboration avec les autres recruteurs.

Alors que les recruteurs seront chargés des opérations classiques de sourcing, les chasseurs de tête seront le plus souvent chargés de repérer et approcher des profils rares, introuvables par les méthodes conventionnelles.

Leurs tâches seront cependant plus polyvalentes comparées aux chasseurs de tête qui travaillent seuls.

Cette étroite collaboration au sein des cabinets de recrutement présente l’avantage d’effectuer un travail de sourcing toujours étroitement lié et adapté aux besoins précis du client.

L’autre avantage est que le chasseur de tête a également accès à toutes les ressources de l’agence de recrutement pour ses recherches.

Les différences de besoins pour l’entreprise

Ainsi, les différences entre chasseur de tête et recruteur font de ces deux métiers des disciplines très complémentaires.

En outre, une entreprise choisira entre un chasseur de tête et un recruteur en fonction de ses besoins.

Pour schématiser, il est préférable de faire appel à un recruteur si vous avez besoin de recruter un grand nombre de nouveaux collaborateurs, si vous avez plusieurs recrutements à faire sur des métiers différents, ou si vos besoins en recrutement sont récurrents ou urgents.

À l’inverse, il sera préférable de solliciter les services d’un chasseur de tête si votre besoin est ponctuel, et concerne un profil pénurique et/ou délicat à approcher (profil hautement qualifié, personne déjà en poste dans une autre entreprise etc.).

L’avantage d’une agence de recrutement

Certaines agences de recrutement emploient des chasseurs de tête, d’autres travaillent en étroite collaboration avec des chasseurs de tête indépendants.

L’avantage pour vous de faire directement appel à une agence de recrutement est qu’elle sera à même de répondre à tous vos besoins, qu’ils soient ponctuels ou non, sur des profils pénuriques ou non.

Ainsi, si vous avez déjà un partenariat avec une agence de recrutement, n’hésitez pas à lui demander son expertise sur vos besoins en recrutement les plus spécifiques.

Chasseur de tête et recruteur sont finalement des métiers très différents, qui répondent chacun à des besoins spécifiques.

Cependant, les deux vous proposeront une expertise approfondie pour répondre de manière optimale à vos besoins en recrutement, et trouver pour vous le ou les candidats idéaux.

Vous hésitez entre promotion interne et recrutement externe pour remplir un poste vacant ?

Si l’un et l’autre possèdent leurs avantages et leurs inconvénients, faire le bon choix dès le départ est essentiel pour éviter toute erreur de recrutement, qui pourrait à terme coûter cher à l’entreprise.

Promotion interne et recrutement externe : Avantages et inconvénients

Pour commencer, faisons un tour d’horizon sur les principaux avantages et inconvénients de la promotion interne et du recrutement externe.

La promotion interne : avantages & inconvénients

Ce type de recrutement consiste en le recrutement d’un collaborateur déjà en poste dans l’entreprise, mais aussi dans le “recrutement boomerang” d’anciens employés partis il y a quelques mois.

Avantages :

• Une sélection de candidats facilitée, puisque vous connaissez vos employés.
• Un risque d’erreur de recrutement minimisé.
• Pas d’intégration à faire.
• Convient notamment à un besoin urgent en recrutement.
• Moins coûteux à mettre en œuvre.

Inconvénients :

• Le candidat idéal ne fait pas systématiquement déjà partie de vos employés.
• S’il manque des compétences à un candidat, il y a la possibilité de le former, mais cela entraînera un coût plus élevé.

Le recrutement externe : avantages & inconvénients

Avantages :

• Choix de profils bien plus large.
• Idéal pour l’apport d’innovations et de nouvelles idées dans l’entreprise.
• Idéal pour un projet de recrutement sur le long terme.
• Convient aux recrutements volumiques.

Inconvénients :

• Un coût financier élevé.
• Également coûteux en termes de ressources et de temps.
• Risque plus élevé de faire une erreur de recrutement.
• Les compétences techniques ne suffisent pas

Il peut être tentant de recourir à la promotion interne, qui laisse penser que vous pourriez gagner un temps considérable par rapport à une campagne de recrutement externe, tout en réalisant des économies.

Vous avez, de fait, un vivier de candidatures de personnes compétentes à leur poste actuel, qui connaissent déjà l’entreprise et sont déjà intégrés dans leur environnement de travail.

Seulement voilà, leurs compétences actuelles, aussi abouties soient-elles, ne suffisent pas toujours à rendre vos collaborateurs actuels éligibles au poste à pourvoir.

De ce fait, rechercher la perle rare au sein de votre entreprise peut parfois vous faire perdre bien plus de temps, d’énergie et d’argent que de la rechercher à l’extérieur.

Exemple concret de promotion interne VS externe dans l’industrie automobile

Votre entreprise fait partie d’un grand groupe industriel du secteur automobile, et travaille régulièrement avec l’étranger, notamment les USA. Votre responsable maintenance quitte l’entreprise parce qu’il prend sa retraite.

Le poste est vacant et vous devez trouver quelqu’un rapidement pour remplacer votre ancien collaborateur. Dans l’équipe de maintenance, de très bons profils, actuellement techniciens de maintenance, sont présents.

Certains ont jusqu’à 20 ans d’expérience dans l’entreprise. Ils connaissent parfaitement le métier, les tâches quotidiennes, toutes les missions, les valeurs de l’entreprise etc. Il serait tentant de promouvoir l’un d’eux au poste de responsable maintenance, n’est-ce pas ?

Seulement voilà, même un employé connaissant son métier et son entreprise par cœur n’a pas nécessairement les compétences requises pour assumer un poste de responsable. Dans notre exemple, il faudrait qu’au moins l’un de nos techniciens ait les compétences suivantes :

• Maîtrise parfaite de l’anglais
• Maîtrise des outils de communication informatiques (visioconférences, rédaction d’e-mails en anglais etc.)
• Compétences managériales
• Compétences en gestion de projet
• La cooptation : Un bon compromis ?

Certaines entreprises pensent avoir trouvé un juste milieu entre promotion interne et recrutement externe, en faisant le choix de la cooptation. Ont-elles raison ?

Oui et non.

Pour commencer, la cooptation est un recrutement externe, mais qui fait appel aux réseaux de vos collaborateurs.

Faire le choix de la cooptation revient à faire le choix d’un recrutement externe.

Ce n’est donc pas un compromis des deux solutions à proprement parler. Vous ne bénéficiez pas des avantages d’une promotion interne.

En revanche, la cooptation peut-être une bonne alternative pour gagner du temps sur votre campagne de recrutement, et notamment sur l’étape du sourcing.

Faire un choix éclairé, non un choix par défaut

L’erreur que commettent encore beaucoup de recruteurs est de faire un choix par défaut, souvent parce qu’ils font des recrutements dans l’urgence.

Ainsi, qu’il s’agisse d’une promotion interne ou d’un recrutement externe, ils choisiront le candidat qui convient le mieux parmi ceux qu’ils auront sourcés, à défaut de pouvoir choisir le candidat idéal.

Si, en plus, le sourcing n’a pas été optimisé dès le départ, ce choix par défaut augmente encore plus le risque d’une erreur coûteuse de recrutement.

Promotion interne, recrutement externe, ou les deux

Le choix du type de recrutement à mettre en œuvre ne doit certainement pas se faire par défaut, mais en fonction de vos besoins en termes de recrutement.

Par exemple, un recrutement externe sera souvent préconisé pour une création de poste et/ou pour un recrutement volumique, tandis qu’une promotion interne sera judicieuse pour un poste existant devenu vacant, ou pour un recrutement d’une ou quelques personnes seulement.

Certaines entreprises choisissent les deux :

Elles commencent par vérifier si des candidats potentiels sont disponibles en interne, voire à tenter la solution de la cooptation. L’avantage de cette première étape est qu’elle peut se faire assez rapidement.

Si les résultats ne sont pas concluants, l’entreprise bascule sur une campagne de recrutement classique.

Ainsi, le principal facteur d’erreur reste la précipitation.

Même pour un besoin urgent, tâchez de faire vos choix de manière neutre, que ce soit pour choisir entre promotion interne et recrutement externe, ou pour les choix qui se présenteront lors de leur mise en œuvre.

Si vous souhaitez faire appel à un cabinet de recrutement pour votre prochaine campagne, il convient d’abord d’en étudier le fonctionnement et d’en évaluer les avantages, afin de savoir s’il est pertinent pour votre entreprise d’opter pour cette solution.

Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement ? Définition

Par définition, on désigne par le terme cabinet de recrutement une entreprise qui effectue, en totalité ou en partie, des processus de recrutement pour ses clients.

Ce qu’un cabinet de recrutement peut faire pour vous

Voici les principales missions qu’un cabinet de recrutement peut réaliser pour vous, et qui englobent le processus de recrutement dans son intégralité :

• Rédaction de fiches de postes détaillées ;
• Création d’offres d’emploi personnalisées et diffusion sur tous les canaux pertinents ;
• Mise en place et mise en application d’une stratégie de sourcing adaptée ;
• Présélection des profils les plus adaptés au poste selon des moyens prédéfinis (sur CV, via un entretien téléphonique etc.) ;
• Entretiens d’embauche ;
• Prise de référence des candidats ;
• Création d’un dossier complet pour chaque candidat, pour faciliter votre gestion par la suite ;
• Suivi des candidats y compris après l’embauche.

Ces principales missions, et d’autres encore, sont choisies par le client au préalable selon ses besoins. Certaines entreprises, par exemple, ne font appel à un cabinet de recrutement que pour gérer la stratégie de sourcing, et s’occupent ensuite elles-mêmes des entretiens d’embauche, de la sélection finale et de l’intégration du candidat.

Les différents types de cabinets de recrutement

Il existe différents types de cabinets de recrutement, chacun ayant ses spécialités et répondant à des besoins différents. On distingue trois principaux types de cabinets :

• Les entreprises de travail temporaire (ETT)
• Les cabinets de recrutement classiques
• Les cabinets de chasseurs de têtes

Depuis quelques temps, on voit également apparaître de nouvelles entreprises de recrutement qui n’entrent pas dans les trois catégories précédemment citées. C’est par exemple le cas de ces nouvelles plateformes qui mettent leurs clients en relation avec plusieurs cabinets de recrutement ou chasseurs de tête selon les besoins.

 Comment fonctionne un cabinet de recrutement ?

Lors d’une première prise de contact, le consultant du cabinet de recrutement fait avec vous un bilan précis de vos besoins en recrutement.

Grâce à ces informations, il pourra déterminer précisément de quels services vous avez besoin (processus entier de recrutement, sourcing, présélection etc.), et sera à même de vous proposer un devis personnalisé.

Même avec des offres de service prédéterminées, un bon cabinet de recrutement restera flexible et réactif pour s’adapter sans cesse à vos besoins, y compris s’ils se modifient en cours de route.

Enfin, votre cabinet de recrutement a également un rôle important de conseil et d’accompagnement, et ce tout au long de votre collaboration.

Quels sont les avantages d’externaliser à un cabinet de recrutement ?

Faire appel à un cabinet de recrutement offre de nombreux avantages, parmi lesquels :

• Un gain de temps considérable pour l’entreprise, une campagne de recrutement étant avant tout très chronophage ;
• Un goût global souvent moins élevé que lorsque l’entreprise fait elle-même son recrutement ;
• Un sourcing personnalisé et optimisé, ainsi que toutes les ressources nécessaires pour trouver pour vous le candidat idéal ;
• Des consultants experts dédiés qui vous accompagnent aussi longtemps que vous en avez besoin;
• La création d’un véritable partenariat sur le long terme.

Dans quels cas faire appel à un cabinet de recrutement ?

Voici les principales situations pour lesquelles il est judicieux de faire appel aux services d’un cabinet de recrutement :

• Si vous recrutez peu et peu fréquemment, et que de ce fait, votre entreprise ne possède pas suffisamment de ressources pour mener à bien une campagne de recrutement dans son ensemble ;
• Lorsque votre recrutement nécessite le respect d’une parfaite confidentialité, y compris en interne ;
• Lorsque vos besoins concernent des profils pénuriques, ou plus généralement que vous avez des besoins spécifiques nécessitant une expertise approfondie;
• Pour les recrutements volumiques pour lesquels il est souvent bien plus coûteux de les gérer soi-même.

Plus généralement, dès lors que le coût global d’un recrutement que vous effectueriez vous-même s’avère plus élevé qu’en faisant appel à un cabinet de recrutement, le choix devient vite évident. Et ce coût global n’est pas uniquement financier, mais se compte aussi en termes de temps et de ressources humaines.

Le plus gros avantage d’un cabinet de recrutement reste son expertise. Les consultants experts qui le composent ont pour cœur de métier de sourcer pour vous les meilleurs profils en fonction de vos besoins précis et de vos attentes.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter nos offres et à nous contacter pour un devis gratuit personnalisé.

L’Assistant recrutement a pour rôle d’aider le responsable du recrutement dans l’accomplissement de ses tâches. Il a pour mission de sélectionner le candidat répondant le mieux au profil recherché par son entreprise lors de l’ouverture d’un poste. Il est chargé de formuler et de passer les annonces, de trier les CV et peut être amené à faire passer des entretiens téléphoniques dans le cadre d’une première approche avec les candidats. Il peut effectuer sa mission dans une entreprise ou dans une société spécialisée dans le recrutement.

Un assistant recrutement s’occupe également du suivi administratif et social des candidats et nouvelles recrues, et peut se faire confier des reporting ou vivier à renseigner. Il est considéré comme le bras droit du chargé de recrutement. Son rôle consiste également à gérer les compétences des salariés, mettre en œuvre des plans de formation.

En sus de ces actions récurrentes, il peut-être amené ponctuellement à participer à des salons, forums d’emploi afin d’établir de nouveaux contacts, faire connaître l’entreprise, conduire des simulations d’entretiens et participe ainsi à la réalisation des objectifs de développement humain de l’entreprise.

Ses responsabilités varient selon la taille de l’entreprise. Après quelques années, un assistant Recrutement peut espérer évoluer vers un poste de chargé du recrutement, chargé de formation, puis directeur des ressources humaines ou consultant en ressources humaines.

Missions principales

L’assistant recrutement est chargé de veiller au bon déroulement du processus de recrutement. Pour se faire, il consacre une partie de son temps à la recherche de candidats par le sourcing. Il joue ainsi un rôle principal dans le dispositif de recrutement de l’entreprise. Ses missions principales consistent ainsi à:

• Préparer le recrutement (description poste, critères de sélection…
• Réceptionner les candidatures
• Trier les dossiers de candidatures et les classer en fonction des critères préétablis
• Créer des dossiers de candidatures
• Gérer la base de données des candidats
• Convoquer les candidats retenus
• Préparer l’entretien de recrutement
• Réaliser la synthèse écrite de l’entretien
• Suivre les nouvelles recrues au sein de l’entreprise
• Transmettre les dossiers nécessaires à la hiérarchie pour tout besoin en recrutement

Compétences techniques

Les compétences nécessaires pour l’assistant recrutement sont les suivantes:

• Connaissances en Droit du travail
• Connaissances en gestion administrative
• Connaissances en Gestion des Ressources Humaines
• Capacités de synthèses
• Aptitudes en techniques de recrutement
• Maîtrise du Pack Office
• Maîtrise des outils bureautiques et informatiques
• Capacités rédactionnelles et de reporting
• Maîtrise de l’anglais souhaitée

Qualités personnelles

Des qualités humaines hautement appréciées chez l’assistant recrutement:

• Rigueur
• Organisation
• Sens du service
• Aisance relationnelle
• Aisance communicationnelle
• Ecoute
• Empathie
• Sens du dialogue
• Discrétion
• Dynamisme
• Curiosité
• Réactivité
• Aisance au téléphone

Rattachement hiérarchique

• Responsable de recrutement
• Directeur RH
• Consultants (cabinet)

Lors de vos entretiens d’embauche, il est primordial de récolter des informations précieuses qui vous permettront d’analyser au mieux si oui ou non le candidat peut correspondre à votre entreprise et au poste proposé.

Voici 20 des questions les plus incontournables à poser à un candidat pour cerner au mieux ses compétences et ses motivations.

Faites connaissance avec votre candidat lors de l’entretien d’embauche

1 – La question “Parlez-moi de vous”

Cette première question peut paraître trop générale, voire banale. Cependant, elle permet d’avoir un premier aperçu de la personnalité du candidat et surtout de ses capacités de synthèse.

Privilégiez ainsi le candidat capable de synthétiser son parcours en mettant en valeur ses liens avec le poste proposé et en quoi cela en fait un atout.

2 – Que savez-vous à propos de notre entreprise ?

C’est l’une des questions que l’on retrouve le plus dans les entretiens d’embauche, et pour cause : elle permet de tester la motivation et l’intérêt réel du candidat pour le poste.

Entre celui qui se contentera de réciter les infos générales trouvées sur la page d’accueil du site de l’entreprise, et celui qui aura des connaissances détaillées sur les activités, les valeurs et la culture de l’entreprise, votre choix sera rapidement facilité.

3 – Quelles sont vos qualités et quels sont vos points faibles ?

Question également fréquente dans les entretiens, elle a une utilité incontestable. Le candidat doit être capable de mettre en avant ses points forts et ses compétences réelles.

Cependant, il doit aussi être capable de tourner ses points faibles en atouts pour le poste et l’entreprise. Enfin, cela permet de voir quels candidats se connaissent bien et sont capables d’une autocritique objective.

La question d’évaluation de ses compétences et de son expertise pratique

4 – Comment votre précédent employeur procédait-il pour maintenir la rentabilité de son entreprise ?

Un candidat doit être capable de comprendre en profondeur le rôle et l’importance de son poste au sein de l’entreprise. Si tel est le cas, alors il doit un minimum s’intéresser aux aspects commerciaux et au modèle économique de son entreprise.

S’il n’est pas capable de répondre clairement à cette question au sujet de son ancien employeur, alors il y a de fortes chances qu’il ne comprenne pas non plus les réels enjeux du poste que vous lui proposez.

5 – Pensez-vous que [actualité économique et/ou spécifique à votre secteur d’activité] aura un impact sur votre poste ?

Les candidats les plus motivés puis les plus impliqués sont ceux qui exercent une veille sur leur secteur d’activité et l’économie en général.

Plus leur réponse sera détaillée et étayée, plus cela vous indiquera le degré de leur motivation et de leur implication dans leur propre carrière.

6 – Quelle est votre plus belle réussite, professionnelle ou personnelle ?

Cette question donne l’occasion au candidat de se mettre en valeur. Pour le recruteur, elle vise à déterminer quels sont les éléments qui motivent le candidat à s’investir pleinement dans un projet.

Qu’il s’agisse d’un projet personnel ou professionnel, il sera pertinent de voir ce qui passionne le candidat, et pour quelles raisons. Il y a de fortes chances que les mêmes éléments de motivations se retrouvent à la fois dans les aspects personnels et professionnels de la vie du candidat.

7 – Quelle a été le plus grand défi professionnel que vous avez eu à relever ?

Pour répondre à cette question, le candidat doit vous parler d’une situation qui l’a réellement fait sortir de sa zone de confort. Une situation où il/elle a dû s’adapter, gérer une situation difficile, aller au-delà de ses compétences et capacités, etc.

8 – Pourquoi avez-vous (ou souhaitez-vous) quitter votre ancien poste ?

Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, présente ou à venir, c’est une information importante à connaître.

Le candidat peut quitter son ancien poste pour de nombreuses raisons différentes (évolution de carrière insatisfaisante, licenciement économique, licenciement pour faute etc.), qui auront un impact, direct ou indirect, sur sa motivation, ses choix de carrière et son intérêt pour le poste que vous proposez.

9 – Le poste que nous proposons nécessite « telle » compétence, parlez-moi d’une mission au cours de laquelle vous avez dû faire preuve de cette compétence.

Ce type de question permet d’évaluer plus en profondeur une compétence précise liée au poste, et de vérifier que le candidat la possède réellement, la maîtrise et en a fait l’expérience dans ses emplois précédents.

Son récit vous indiquera rapidement si la compétence a réellement été utilisée (et efficacement), ou si le candidat cherche à embellir artificiellement son profil.

10 – Petite mise en situation

En dehors d’éventuels tests, vous pouvez lors de l’entretien faire des petites mises en situations avec votre candidat.

Par exemple, si vous recrutez un commercial, vous pouvez lui dire : « Je suis un client qui entre dans le magasin. Comment m’accueillez-vous et comment vous y prenez-vous pour conclure une vente ? ».

Évaluez ses capacités d’intégration, dès l’entretien d’embauche

11 – Selon vous, qu’est-ce que vos compétences peuvent apporter à notre entreprise ?

En plus d’avoir plus de détails sur ses compétences, vous aurez également plus d’informations sur les capacités d’intégration de votre candidat.

En d’autres termes, comment compte-t-il s’y prendre pour bien s’intégrer dans l’entreprise ? Cela permet aussi de savoir si le candidat connait les limites de ses responsabilités.

12 – Comment procédez-vous pour atteindre les objectifs fixés dans les délais impartis ?

Cette question vous permettra de savoir comment votre candidat gère son temps.

Travailler rapidement n’est pas la réponse idéale. Il doit savoir comment prioriser les tâches à accomplir pour rendre un travail de qualité dans les délais. Dans son raisonnement, la qualité doit primer sur la quantité et/ou la vitesse d’exécution.

13 – De quel niveau de supervision pensez-vous avoir besoin au quotidien ?

Ou dit autrement, quel est le degré d’autonomie du candidat ? Il ne doit ni vouloir fonctionner totalement en roue libre, ni avoir besoin qu’on lui tienne la main en permanence.

Cette question permet aussi de voir si le candidat est conscient des responsabilités qu’il aura à ce poste et des limites de ces responsabilités.

14 – Avec quel type de personne aimez-vous le plus travailler ?

Avec cette question, vous pourrez évaluer si oui ou non, et dans quelle mesure, le candidat va pouvoir s’intégrer dans sa future équipe et travailler en collaboration avec ses collègues.

Sa réponse sera donc à mettre en parallèle avec les profils des collaborateurs avec lesquels le candidat sera amené à travailler.

15 – Aimez-vous le travail en équipe ? Pour quelles raisons ?

L’objectif de cette question est évident : évaluer la capacité du candidat à travailler en équipe, ou au contraire, sa préférence pour un mode de travail indépendant et autonome.

Selon le type de poste à pourvoir, l’un comme l’autre peut être un atout. Cette question peut aussi permettre d’évaluer l’adaptabilité du candidat. Par exemple, un candidat plutôt autonome peut très bien s’adapter au travail en équipe, et inversement.

Évaluez ses intentions à travers des questions ciblées

16 – En quoi le poste proposé et notre entreprise vous attire ?

Cette question permet de mesurer l’intérêt réel du candidat pour le poste, et de savoir si ce poste correspond précisément à son profil et ses compétences.

Une réponse générale du type « le poste a l’air intéressant » ou « le salaire correspond à mes attentes » sera loin d’être suffisante. Les candidats capables de développer des arguments étayés et solides seront ceux à mettre en tête de liste pour votre choix final.

17 – Vous vous voyez où dans cinq ans ?

Leur poser cette question permet de savoir quelles sont leurs ambitions en termes d’évolution de carrière. Ces ambitions devront rester réalistes et atteignables.

Cela vous permettra aussi de savoir, de manière subtile le plus souvent, si le candidat considère que le poste que vous proposez ne sera qu’une étape avant leur prochain emploi, ou s’il souhaite réellement progresser au sein de votre entreprise.

18 – Quelles sont vos prétentions salariales ?

C’est l’une des questions que les candidats redoutent le plus, craignant de ne pas être retenu s’ils annoncent une prétention salariale trop élevée, ou au contraire de sembler, manquer d’ambition ou de motivation s’ils annoncent un salaire trop bas.

Cependant, cette question est très efficace pour justement évaluer cette ambition/motivation. Si vous choisissez de l’utiliser, vous pouvez l’amener avec tact dans la conversation, en l’intégrant par exemple à la question précédente (où vous voyez-vous dans cinq ans ?).

19 – Pourquoi devrais-je vous choisir plutôt que quelqu’un d’autre ?

Certes, le candidat ne connaissant pas les profils et compétences de ses concurrents, il aura bien du mal à s’y comparer. Cependant, ce n’est pas l’objectif de cette question.

Elle vise plutôt à inciter le candidat à mettre en valeur une ou plusieurs compétences qui le démarquent des autres d’une manière générale. Il peut s’agir d’une compétence technique ou d’une soft skill.

20 – Avez-vous des questions ?

Cette dernière question qui peut être posée en toute fin d’entretien permet une dernière fois d’évaluer l’intérêt que le candidat porte à votre entreprise et au poste que vous proposez.

Cependant, si le candidat n’a pas de question, cela ne signifie pas nécessairement qu’il est insuffisamment motivé.

Il se peut qu’il ait déjà toutes les réponses dont il a besoin, grâce à l’entretien ou par le biais des recherches qu’il aura lui-même effectuées. Mais dans ce cas précis, il doit être à même de l’exprimer clairement.

Ainsi, s’il n’a pas de question, demandez-lui pourquoi.