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« Mon équipe est-elle motivée ? » Tout bon manager se pose cette question quotidiennement car il a pour objectif d’obtenir le meilleur de son équipe. La reconnaissance de la valeur de chaque membre de l’équipe commerciale, son savoir-faire, ses compétences mais aussi le soutien et l’aide qu’apporte le manager sont sources de motivation commerciale. Existe-t-il des solutions miracles pour parvenir à motiver ses troupes ? Quelle que soit l’entreprise, chaque équipe est différente, certes, mais il y a des méthodes éprouvées que tout manager doit appliquer pour donner la possibilité aux commerciaux de travailler dans les meilleures conditions possibles. Le but étant de leur donner envie de se lever chaque jour pour venir au travail. Aujourd’hui, nous vous livrons 5 conseils pour influencer la motivation commerciale.

1.Sommaire

1. Donnez des objectifs atteignables : un levier essentiel de la motivation commerciale
2. Soyez un bon manager pour booster la motivation commerciale
3. Munissez vos commerciaux d’outils numériques efficaces : le tableau de bord commercial
4. Facilitez la communication et restez proche de votre équipe
5. Récompensez vos équipes : une source non négligeable de motivation commerciale

1. Donnez des objectifs atteignables : un levier essentiel de la motivation commerciale

Fixer des objectifs commerciaux détaillés, motivants, atteignables et planifiés est essentiel pour manager et motiver votre force de vente.  Chaque membre de votre force de vente, doit comprendre de quelle stratégie découlent ses objectifs fixés préalablement et leur importance dans la performance commerciale de l’entreprise. Alignez les objectifs individuels de votre équipe avec ceux de la société afin d’instaurer un véritable challenge commercial avec des enjeux intéressants pour les commerciaux.

Ce challenge devient très facilement une source non négligeable de motivation commerciale et d’implication de la part de votre force de vente. Pour maximiser leurs chances d’atteindre les objectifs, il est primordial pour les managers d’obtenir l’adhésion de toute l’équipe et de créer une certaine coopération et une aide mutuelle. Cette émulation entre les membres d’une équipe est toujours bénéfique pour les performances individuelles. En donnant les moyens d’atteindre les objectifs commerciaux, vous aidez les salariés à développer leurs compétences pour évoluer professionnellement, gagner en autonomie et en efficacité. Ainsi, vous parvenez à ce qu’ils restent impliqués et motivés dans leur travail.  Pour en savoir plus, découvrez comment fixer efficacement les objectifs de vos commerciaux.

2. Soyez un bon manager pour booster la motivation commerciale

Sachez que l’attitude d’un manager a une forte influence sur la motivation d’une équipe commerciale. En effet, vous devez prendre le temps de connaître chacun des membres de votre équipe et de les accompagner quotidiennement dans leur travail. Un accompagnement dans l’atteinte des objectifs et une reconnaissance de la part du manager sont généralement attendu des commerciaux. Il est de votre rôle d’assurer un soutien et d’épauler vos collaborateurs tout en trouvant avec eux leurs axes de progression pour les faire évoluer professionnellement en interne.

Il s’agit de l’un des critères de motivation les plus importants évoqués par les commerciaux : la reconnaissance de leurs efforts. Cela impacte directement leur perception de leur travail et renforce la cohésion au sein de l’équipe. Un bon manager sait également de quoi il parle et ne se repose pas sur le simple fait de constater les écarts de performance ou les problèmes. Vous devez chercher constamment des solutions, prendre des décisions et les appliquer pour éviter de vous retrouver face à une équipe démotivée. Pour y parvenir, restez à l’écoute, gérez les situations de conflit et soyez réactif face aux situations délicates. Vous devez également être dynamique et convaincant.

Pour être perçu comme un bon manager et pour motiver vos troupes, soyez cohérent dans vos comportements et vos directives. Il est préférable de montrer l’exemple et de ne pas changer de décision du jour au lendemain. Si vous accueillez et aidez vos commerciaux dans l’accomplissement de leurs tâches, si vous êtes totalement transparent et maintenez vos décisions, ils seront fortement impliqués dans leur travail. De même que leurs comportements au sein de leur équipe et susceptible de changer et un climat d’échange, de confiance, d’entraide et de collectif s’installera. Par ailleurs, vous pouvez jouer le rôle d’un véritable coach auprès de vos commerciaux en vous tenant au courant de chacun de leurs dossiers. Il s’agit en général d’un élément pouvant impacter significativement leur motivation.

Un commercial se sentant bien au sein de son équipe, appréciant l’ambiance de travail et les techniques de management employées par son supérieur sera bien plus productif, aura plus de volonté et pourra évoluer au sein de l’entreprise. Une réelle source de motivation !

3. Munissez vos commerciaux d’outils numériques efficaces : le tableau de bord commercial

Ce que recherche avant tout un commercial, c’est du soutien mais aussi une certaine autonomie. À l’aide d’un outil numérique fiable et efficace, vous pouvez suivre leur performance commerciale et les épauler sans être trop présent. Le tableau de bord commercial géographique est un excellent outil de pilotage qui saura à la fois responsabiliser vos collaborateurs et les aider à prendre des initiatives. En utilisant le tableau de bord, vous facilitez et améliorez leur performance quotidienne grâce à ses nombreuses fonctionnalités. Il est plus intéressant pour un commercial de gérer ses objectifs de façon autonome, d’appliquer ses méthodes et de visualiser ses résultats. Il peut alors constater ses écarts de performance et trouver des solutions pour les réduire. Laissez vos équipes gérer leurs objectifs tout en gardant, à distance, un œil sur leurs résultats.

Par exemple, on sait tous que la recherche de nouveaux prospects est une lourde charge de travail pour les commerciaux et amène une certaine pression qui est susceptible d’entraîner un manque de motivation. Le manager commercial peut contribuer à remédier à cette situation en fournissant à sa force de vente une aide à la prospection, non négligeable pour son efficacité. En mettant à sa disposition un tableau de bord géographique, doté de bases de données de prospection, vous pouvez les aider à identifier facilement les nouveaux clients potentiels et à les représenter sur une carte pour visualiser les zones de prospection à privilégier. L’utilisation du tableau de bord agira de façon naturelle sur la motivation commerciale de votre équipe qui verra ses opportunités d’affaires augmenter.

Le tableau de bord géographique

Il est donc important de fournir à vos commerciaux un outil leur permettant à la fois de suivre la progression de leurs actions et de les motiver dans l’atteinte de leurs objectifs. Ils peuvent grâce au tableau de bord géographique :

• Suivre la portée de leurs actions commerciales et repérer les éventuels écarts par rapport au prévisionnel
• Détecter de nouvelles opportunités d’affaires
• Être organisés et prioriser leurs visites sur le terrain

Ainsi, en munissant vos commerciaux d’un tableau de bord géographique, vous améliorer la performance commerciale de votre entreprise.

4. Facilitez la communication et restez proche de votre équipe

La communication au sein de votre équipe est indispensable pour la cohésion du groupe. Elle limite les conflits et facilite le dialogue. Le tableau de bord est un outil visuel et communiquant qui permet au commercial de visualiser les résultats de l’équipe et de se situer par rapport aux autres.

En règle générale, les commerciaux sont en quête de compliments et de reconnaissance dans leur travail. Vous devez donc donner un bon retour pour permettre à votre équipe de garder le moral et d’être motivée chaque jour de la semaine. Tout repose sur la relation qui vous lie avec votre équipe et sur la manière dont vous la coachez. Communiquer régulièrement et rester proche de son équipe permet de créer un sentiment d’appartenance chez les commerciaux et permet d’assurer une certaine convivialité, une bonne ambiance et des conditions de travail favorables. Autant de facteurs influençant la motivation de vos équipes.

Pour mettre en place une relation soudée, le manager doit être un vrai porte-parole vis-à-vis de l’extérieur ou de la direction. Le tableau de bord géographique est d’ailleurs un excellent outil de reporting qui permet de générer des rapports facilement. De plus, la dimension géographique donne la possibilité à la direction de visualiser et analyser rapidement les résultats commerciaux sur les différents secteurs.

Le manager doit également se soucier du bien-être des membres de son équipe et acquérir une parfaite connaissance de leur personnalité. Enfin, il est judicieux de communiquer sur les réussites afin d’éviter les frustrations.

La motivation commerciale dépend souvent du soutien que vous leur procurez. L’important est de leur donner l’impression qu’ils ne sont pas seuls à combattre sur le terrain en étant proche d’eux et que vous êtes à même de comprendre leurs problématiques.

5. Récompensez vos équipes : une source non négligeable de motivation commerciale

S’il y a bien une chose que vous devez retenir, c’est que la perspective d’évolution est un facteur clé de motivation. Un commercial qui a l’opportunité d’évoluer et de grandir dans l’entreprise sera plus motivé dans la réalisation de ses objectifs. C’est la raison pour laquelle les efforts et les bons résultats doivent être récompensés. Même si votre structure ne vous permet pas de proposer des postes plus haut placés, il est important de récompenser vos commerciaux par d’autres moyens attractifs et marquant leur esprit.

Selon la source Action.co [1], la rémunération est l’une des premières attentes des salariés mais elle n’est pas pour autant un levier de motivation. D’après une étude réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination « sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération (monétaire ou avantages sociaux) devant l’intérêt du travail, le développement de carrière ou l’équilibre de vie ». Faites une croix sur les primes ou les chèques cadeaux. Offrez-leur des cadeaux innovants ou des primes progressives pour leur donner envie de se dépasser. Un objet personnalisé, par exemple, est un véritable vecteur d’émotion et c’est surtout une marque de reconnaissance de votre part envers celui qui le reçoit. Cette récompense peut donc être individuelle, mais n’oubliez pas de maintenir l’esprit d’équipe.

Remerciez votre équipe commerciale plusieurs fois dans l’année en organisant des évènements festifs, des sorties, des séminaires ou des team buildings [2]. Par exemple, faites vivre une expérience remarquable à votre équipe en organisant un Escape Game. Ces moments de convivialités, hors du contexte professionnel, sont idéaux pour renforcer les relations entre équipiers, mieux se connaître et favoriser les échanges gagnants-gagnants au travail pour une motivation commerciale réussie.

Pour récompenser les meilleurs éléments de votre force de vente vous pouvez également utiliser la gamification [3]. Ce principe consiste à utiliser les techniques de motivation du jeu dans d’autres domaines, comme des situations de travail, par exemple. Il s’agit d’une excellente solution pour apporter du jeu dans les challenges de vos commerciaux, pour moderniser la compétition au sein de l’équipe et pour engager chaque membre. À titre d’exemple, la société Salesforce a utilisé une approche « Mario Kart » pour motiver ses équipes de vente. Chaque commercial a reçu trois ballons et, comme dans le jeu, avait la possibilité de voler ou de percer les ballons des autres s’il signait un contrat d’une certaine somme. Cette méthode a permis d’installer un véritable challenge et des mécaniques de collaborations inattendues.

Conclusion :

La motivation commerciale représente un enjeu majeur, voire vital, pour la performance commerciale de votre entreprise. Suivez nos 5 conseils pour influencer fortement la motivation commerciale :

1. Donnez à votre force de ventes des objectifs réalistes et atteignables
2. Soyez un bon manager pour booster la motivation commerciale de votre équipe
3. Munissez vos commerciaux d’un tableau de bord commercial géographique
4. Facilitez la communication et restez proche de votre équipe
5. Ayez recours à des méthodes de récompenses diverses et variées

En suivant ces conseils, vos commerciaux n’auront plus à faire face à une pression importante dans leur travail en équipe. L’ambiance qui règne au travail, l’esprit d’équipe, le goût du challenge, la reconnaissance au travail ou bien les perspectives d’évolution seront pleinement satisfaisant.

Fixer efficacement les objectifs de ses commerciaux, c’est tout un art ! Ils doivent être Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Temporels selon la méthode « SMART », bien sûr. Mais pour maximiser les chances d’atteindre les objectifs, il est essentiel pour le management commercial que ces objectifs emportent l’adhésion de l’équipe. Car si celle-ci s’engage dans votre projet commercial avec enthousiasme, vous êtes bien parti pour atteindre vos objectifs, mais si elle le fait à reculons, vous êtes à peu près sûr d’aller à l’échec…

Comment faire, alors, pour être sûr que vos commerciaux acceptent leurs objectifs ?

Sommaire

1/ Le management commercial doit impliquer son équipe le plus tôt possible

2/ Il doit expliciter avec chacun comment ont été définis ses objectifs

3/ Il doit donner à son équipe les moyens de réussir

4/ Le management commercial doit rester à l’écoute et adaptable

1/ Le management commercial doit impliquer son équipe le plus tôt possible

Faites attention à définir les objectifs de chacun le plus tôt possible pour que votre équipe sache exactement où elle doit aller et ne s’engage pas dans ses actions commerciales à l’aveuglette. Elle sera rassurée et pourra se projeter efficacement.

Faites preuve de pédagogie : discutez individuellement avec les membres de votre équipe de leurs objectifs et tenez compte de leurs remarques et de leur ressenti. Restez ouvert à la discussion et adaptez l’objectif si les arguments avancés vous semblent justifiés. La discussion vous permet de revenir sur les objectifs passés et la façon dont ils ont été, ou pas, atteints, de faire le point sur les difficultés rencontrées par chacun, et d’en tenir compte de façon constructive.

Sans compter que vos acteurs locaux ont beaucoup à vous apporter dans la définition de votre stratégie ! Pensez à les consulter pour profiter de leur expérience du terrain.

2/ Il doit expliciter avec chacun comment ont été définis ses objectifs

Pour que votre équipe adhère à ses objectifs, elle doit comprendre d’où ils viennent. Vous ne les avez pas définis au hasard ; prenez le temps d’expliquer comment vous avez procédé et comment les objectifs individuels s’articulent avec la stratégie d’entreprise.

Le responsable du management commercial doit montrer à chacun qu’il a pris en compte :

Son profil : par exemple, pour des commerciaux très performants en prospection, vous aurez regardé le potentiel prospect présent sur leur secteur pour fixer des objectifs quantifiés. Montrer à votre équipe que vous prenez en compte leur personnalité sera un moteur de motivation pour eux.

La réalité du potentiel terrain : utilisez un tableau de bord géographique pour projeter les données de marché sur la carte du secteur. Il est possible de représenter sur la carte la localisation des clients, des prospects, le chiffre d’affaires par zone et par produits, la marge réalisée, la concurrence… Visualiser tous ces éléments permet d’expliciter auprès de chaque commercial comment vous avez déterminé le potentiel de son territoire, et comment ses objectifs ont été définis à partir de ce potentiel. De cette manière, votre équipe prend conscience que ses objectifs ont été fixés de manière rationnelle et stratégique.

3/ Il doit donner à son équipe les moyens de réussir

Des objectifs ambitieux ne sont motivants que si vos commerciaux sont convaincus qu’ils sont atteignables. Dès le départ, discutez avec eux de leurs besoins (formation particulière, campagne emailing sur une cible donnée…) et montrez-leur que vous leur donnerez les moyens d’atteindre leurs objectifs, notamment avec des outils sur mesure. Par exemple, si vous leur donnez accès à la carte de leur secteur dans un tableau de bord géographique :

• Vous les rendez autonomes dans l’organisation de leurs actions commerciales : le tableau de bord se met à jour en temps réel. Ils disposent en permanence des données de marché nécessaires et sont tenus au courant de manière visuelle de l’atteinte des objectifs selon les territoires. Ils repèrent les zones où agir et développent leur stratégie commerciale. Ils voient l’objectif progresser en temps réel, ce qui est une source constante de satisfaction et de motivation. En cas d’écart de performance, ils réagissent rapidement et ne se laissent pas dépasser.
• Vous leur fournissez un précieux outil de prospection : vous intégrez au tableau de bord des entreprises-prospects que votre commercial visualise sur la carte, avec toutes les informations essentielles à disposition. Il organise ainsi sa prospection en même temps que ses visites client et peut même extraire une liste de visites à réaliser en sélectionnant une zone sur la carte de son secteur.

4/ Le management commercial doit rester à l’écoute et adaptable

Une fois la période de performance lancée, vous suivez les résultats de vos commerciaux grâce à votre tableau de bord. Vous communiquez avec eux en permanence pour venir en aide à votre équipe en cas de besoin. Mais gardez à l’esprit que rien n’est gravé dans le marbre :  si des objectifs se révèlent impossibles à tenir, n’hésitez pas à les redéfinir pour éviter que vos commerciaux ne se découragent.

Cela ne vous empêche pas d’étudier d’où provient l’écart entre l’objectif prévu et ce qui a été réalisé : en étudiant les résultats par territoires dans votre tableau de bord géographique, le responsable du management commercial repère où se trouve le problème, contribue à rectifier le tir et prend note des obstacles rencontrés pour en tenir compte la prochaine fois qu’il fixera les objectifs sur le secteur.

Conclusion

Pour que votre force de vente s’engage à fond dans son plan d’actions commerciales, il est essentiel qu’elle comprenne comment ont été fixés ses objectifs et qu’elle y adhère. Vous devez vous assurer que toutes les conditions sont réunies pour cela. N’oubliez donc pas d’impliquer très tôt vos commerciaux dans le processus de définition des objectifs et de leur expliquer comment vous les avez fixés. Donnez également à vos commerciaux les moyens de leurs ambitions grâce à des outils adaptés, et n’hésitez pas à revoir leurs objectifs si nécessaire pour éviter le découragement !

Dans un article publié sur le blog de Winbound, Michel Brébion détaille les missions clés du manager commercial pour accélérer les ventes. Et troisième position, il insiste sur l’importance de la communication interne en entreprise et de la transparence au sein des équipes :

« La transparence est un principe [du] management [du manager commercial]. C’est en partageant vos informations que vous gagnerez la confiance de vos collaborateurs. Comment être transparent avec ses équipes ? Communiquez, expliquez-leur votre vision, vos objectifs. Vous pouvez par exemple mettre en place des points réguliers pour présenter le chiffre de l’entreprise ou les adresser par email à vos collaborateurs. »

Découvrez sans plus tarder tous les objectifs et les outils de la communication interne.

Sommaire :

1. Les objectifs de la communication interne ?

2. Simplifiez l’échange avec vos collaborateurs

3. Réussir la communication interne avec les bons outils

4. Le tableau de bord géographique : outil de la communication interne

Conclusion

1. Les objectifs de la communication interne

La communication interne est l’un des facteurs clé de réussite et de pérennité d’une entreprise. Elle regroupe l’ensemble des actions de communication mises en place au sein de votre société à destination des salariés. Il est donc primordial qu’elle soit optimisée afin de favoriser le partage d’informations, de renforcer la motivation et la productivité des salariés et d’améliorer leur bien-être.

En tant que manager ou dirigeant d’entreprise, il est de votre responsabilité de développer la communication interne au sein de votre entreprise en appréhendant tous les services qu’elle peut apporter aux salariés tout en simplifiant les rapports hiérarchiques. En effet, la communication entre salariés et direction ne doit plus être simplement descendante ou ascendante, mais elle doit aller dans les deux sens, et bien fonctionner également entre pairs. C’est-à-dire, favoriser les échanges entre les différents acteurs de l’organisation quel que soit leur niveau hiérarchique. C’est un véritable outil de management qui doit obéir à un plan de communication où l’information est construite et diffusée via différents formats ou outils de communication : écrit (affichage, journal d’entreprise…), oral (réunion, séminaire…), audiovisuel (vidéo, CD…), communication électronique (intranet, outils de pilotage interne…).

En bref, la communication interne doit répondre à de nombreux objectifs :

• transmettre des informations
• motiver les équipes
• engager et impliquer les salariés
• développer le sentiment d’appartenance
• améliorer la reconnaissance au travail
• contribuer au bien-être des salariés
• expliquer les nouvelles décisions ou orientations de la direction
• exposer certains résultats
• favoriser le partage de compétences
• véhiculer les valeurs de la société
• …

Pour répondre à ces différents objectifs, la communication interne doit être captivante et doit pouvoir se reposer sur des outils innovants et digitaux. Cela contribuera à l’attractivité de votre entreprise. Il n’est pas facile d’assurer une bonne communication interne : cela nécessite des compétences spécifiques. Avec la variété des messages, des outils, des cibles et des supports, il est indispensable que vous soyez cohérent et compréhensible par l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, vous devez maîtriser parfaitement la culture, les valeurs et l’identité de votre entreprise.

2. Simplifiez l’échange avec vos collaborateurs

Réussir sa politique de communication interne, c’est aussi créer des temps de partage d’information définis pour réunir vos collaborateurs et échanger avec eux, pour que la communication ne soit pas seulement descendante. Il est toujours plus judicieux de discuter en face à face que de privilégier uniquement l’écrit, qui peut être mal interprété. En optant pour la communication directe, il vous sera plus facile d’exprimer vos attentes. Par la même occasion, ce sera pour vos équipes une occasion de vous poser toutes leurs questions, ou de vous faire part de leurs remarques pour la bonne exécution de leurs missions. Chaque semaine, vous pouvez donc instaurer un temps d’échange entre vos collaborateurs. Attention, on ne parle pas de réunions formelles. Consacrez également du temps à chacun d’entre eux, à titre personnel. Définissez des périodes clés chaque jour avec vos plus proches collaborateurs. Organisez-vous pour intégrer ces temps d’échanges dans votre planning.

Restez également à l’écoute en dehors de ces réunions. Même si vous avez des journées surchargées, il est important que vous restiez ouvert en toutes circonstances. Un collaborateur préfère un manager à l’écoute plutôt qu’un manager qui le repousse. Si vous refusez de lui accorder du temps, cela risque de provoquer une perte de motivation et une baisse de la productivité. Peu importe le sujet de conversation, qu’il s’agisse d’instructions particulières ou d’un sujet d’ordre relationnel au travail, vous devez répondre à ses demandes ou chercher des solutions à ses problèmes. Et quand bien même vous n’êtes pas disponible, faites-lui savoir que vous êtes prêt à l’écouter, mais à tel moment de la journée.

3.  Réussir la communication interne avec les bons outils

Il existe une multitude d’outils pour assurer la communication interne entre vous et votre équipe. Ces outils peuvent être :

• Des newsletters internes: idéales pour diffuser des informations relatives aux produits, aux services ou aux objectifs de l’entreprise. Rendez ces newsletters divertissantes, en incluant des illustrations visuelles comme des photos, vidéos, GIF… Bannissez les newsletters trop formelles qui ne donnent pas envie de les lire.
• Des réunions personnelles : instaurer des mises au point régulièrement avec les membres de votre équipe est judicieux pour qu’ils se sentent écoutés et considérés.
• Des vidéos : si vous souhaitez aller à l’essentiel et communiquer efficacement, optez pour la vidéo. Ce support allie l’image, le son et le texte afin de rendre un message compréhensible et impactant.
• Les solutions digitales : rien de mieux qu’une solution digitalisée (outils collaboratifs, tablettes, tableau de bord géographique…) pour attirer l’attention de votre équipe. La diffusion de votre message sera directe et mémorisable par les lecteurs.

Tous ces outils permettent ainsi de partager les avancées des membres de l’équipe pour favoriser la transparence, qui constitue un levier considérable de motivation. Vos équipes restent ainsi engagées dans les challenges de l’entreprise : des commerciaux qui comprennent la stratégie à laquelle ils s’intègrent et sont tenus au courant des avancées seront naturellement plus en confiance. Plus motivés, ils sauront mener leurs actions commerciales en cohérence avec votre stratégie globale. Il est donc important d’instaurer cette transparence.

4.  Le tableau de bord géographique : outil de la communication interne

Cependant, communiquer régulièrement avec ses équipes pour présenter les objectifs et les chiffres de l’entreprise peut être très chronophage, sans outil adapté et réfléchi en amont. Voici une astuce pour vous faciliter la tâche : mettez en place un outil partagé de suivi des résultats sous forme de tableau de bord géographique.

Un tel outil présente plusieurs avantages :

Celui-ci aide chaque commercial à comprendre exactement comment sont définis ses objectifs et comment ils sont dimensionnés aux particularités du secteur : nombre de prospects, de clients, pression concurrentielle, distances routières… Le pouvoir évocateur de la carte vient en appui de votre stratégie et la rend plus facilement compréhensible. Ainsi, vos commerciaux y adhèrent plus facilement.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur les fonctionnalités du tableau de bord commercial, voici les 5 raisons de l’adopter.

Le tableau de bord géographique peut être relié directement à vos sources de données et se mettre à jour en temps réel : vous donnez une vision claire de l’avancée des objectifs au niveau global, et pour chaque territoire de vente à une échelle beaucoup plus fine.

Mais être transparent ne signifie pas donner accès aux chiffres de tout le monde sans distinction. Avec un tableau de bord géographique, vous êtes en mesure de paramétrer des accès pour chaque acteur de votre entreprise. Ainsi, les membres de votre équipe peuvent consulter leurs propres informations de performance sur une carte de leur secteur. Vous choisissez de surcroît quels niveaux géographiques ils peuvent visualiser : soit uniquement leur secteur, soit des informations plus globales au niveau régional, ou même national.

Conclusion

Ainsi, une bonne stratégie de la communication interne permet de rapprocher les dirigeants et les salariés pour une meilleure écoute bilatérale et de répondre aux attentes des collaborateurs en matière d’information. En tant que responsable, vous devez être en mesure de montrer le bon exemple. Instaurez un climat de confiance, organisez régulièrement des réunions et encouragez la prise de parole. Lorsque les employés se sentent valorisés, ils sont plus motivés et s’investissent davantage dans la vie de l’entreprise. Il en est de même pour les commerciaux qui sont aidés dans l’atteinte de leurs objectifs. Vous garantirez ainsi une hausse de productivité et une bonne performance commerciale de votre entreprise. Utilisez également différents outils de communication pour échanger et partager avec vos équipes.

Vous aussi, le reporting commercial vous fait grincer des dents ? Vous perdez des heures chaque mois à rassembler les données nécessaires, à les mettre en forme, et surtout à les expliquer à toutes les personnes concernées (direction, marketing, force de vente…), tout ça pour une utilité que vous avez peine à discerner ?

Alors suivez le guide pour vous faciliter la vie et enfin profiter pleinement d’un exercice réellement constructif : nous vous exposons les 5 règles pour un reporting commercial réussi !

Sommaire

• Un reporting commercial pas trop chronophage
• Un reporting fiabilisé
• Un reporting commercial visuel
• Un reporting adapté aux besoins des différents destinataires
• Un reporting commercial qui permet de se projeter dans l’avenir
• En conclusion…

1. Un reporting commercial pas trop chronophage

Si ce qui vous fait râler, c’est que vous passez des heures à créer votre reporting commercial, alors que vous êtes persuadé que les destinataires n’y jetteront qu’un coup d’œil distrait… Alors vous faites partie des 62% de managers qui considèrent qu’élaborer leur reporting demande trop de travail et trop de temps.

En effet, créer votre reporting commercial n’est pas une fin en soi ; le véritable travail commence une fois qu’il est mis en forme et qu’on peut analyser les données ! Il est donc essentiel de trouver une solution pour automatiser la création de votre reporting, par exemple en définissant un tableau de bord préformaté directement branché à vos bases de données, qui en plus se met à jour en temps réel. Une fois le format de votre reporting défini et les indicateurs à suivre choisis (chiffre d’affaires, taux de réussite sur objectif,…), vous n’avez plus qu’à le consulter et à le partager pour une prise de décision optimale, sans aucune perte de temps.

2. Un reporting fiabilisé

Un avantage de ce fonctionnement est la fiabilisation des données de votre reporting. En allant directement puiser dans vos sources de données (CRM, bases externes pour inclure des données de marché…), vous ne perdez pas de temps à collecter des informations à droite et à gauche : elles sont mises en forme automatiquement, elles sont à jour et vous ne risquez plus l’erreur de manipulation qui faussera tout votre reporting commercial… Un vrai soulagement pour un manager !

3. Un reporting commercial visuel

Nous sommes à l’âge du storytelling ! Terminés, les tableaux Excel illisibles rassemblant des dizaines d’indicateurs, que personne ne lira et qui cachent les informations stratégiques au lieu de les révéler ! L’idéal est d’opter pour des formats visuels, synthétiques et rapidement lisibles.

Pour cela, le tableau de bord géographique est votre meilleur atout : il donne accès à une vision globale de votre marché, de vos résultats et de la performance commerciale de vos régions de vente. En plus, il alerte immédiatement grâce à des codes couleurs qui accrochent l’œil en attirant l’attention sur les zones sur lesquelles il est nécessaire de se pencher.

La possibilité de zoomer sur les différentes régions, de faire apparaître et de confronter des indicateurs variés permet de jouer sur le storytelling pour faire immédiatement comprendre l’origine des performances commerciales de manière intuitive et ludique.

4. Un reporting adapté aux besoins des différents destinataires

De nombreux acteurs de votre entreprise sont concernés par votre reporting commercial, des membres de votre force de vente à votre patron, en passant par les directeurs régionaux, le pôle marketing… et sans doute encore d’autres ! Pourtant, chacun n’est pas concerné par les mêmes indicateurs, tout simplement parce que chacun ne va pas utiliser votre reporting dans le même but, ou s’intéresser aux mêmes zones géographiques.

Voici un panorama des acteurs concernés par votre reporting commercial :

• Votre direction va regarder les chiffres dans leur globalité et sur l’ensemble de vos régions de vente , ou sur tous les pays où vous vous développez à l’internationale.
• Les directeurs commerciaux ont aussi besoin d’une vision d’ensemble, mais avec la possibilité de zoomer sur les régions qui posent problème. Ainsi, ils étudient la situation de plus près et choisissent les bons leviers pour redresser la barre.
• Vos directeurs régionaux et managers ont besoin de visualiser les résultats de leur propre région, avec un reporting des actions et performances de leurs commerciaux. Ils ont aussi la possibilité de zoomer sur chaque secteur individuel.
• Les commerciaux terrain, eux-mêmes, ont besoin d’une vision de leur propre secteur pour suivre leurs propres performances, l’atteinte de leurs objectifs, et repérer des opportunités. Ils peuvent également s’en servir pour organiser leurs actions de fidélisation et de prospection.
• Votre département marketing a besoin d’un outil qui lui permette de mesurer l’efficacité de ses actions selon les endroits. Le but : adapter la communication et les campagnes aux spécificités du terrain (profil socio-démographique des habitants en BtoC, localisation des entreprises par secteur d’activité en BtoB…)

En bref, il est crucial de donner à chacun une vision claire de ses indicateurs pour les zones qui le concernent ; et c’est en cela que l’entrée géographique dans votre reporting commercial peut être particulièrement intéressante. Elle permet également de mettre en avant des spécificités du terrain qui peuvent éclairer certains écarts de performance (distances routières, prospects plus clairsemés dans une zone, commercial mal localisé dans son secteur, sectorisation mal adaptée…)

5. Un reporting commercial qui permet de se projeter dans l’avenir

Un bon reporting commercial n’est pas là pour qu’on y jette un coup d’œil vite fait pour se dire « ah, c’est bien… » avant de passer à autre chose. Il est là pour rassurer et vérifier qu’on suit le cap défini, certes, mais surtout pour permettre aux destinataires de repérer les irrégularités, de se poser les bonnes questions, de poser un diagnostic et de prendre les bonnes décisions par la suite, ainsi que d’aider à mieux définir les  objectifs de chacun.

Il doit donc contenir des indicateurs variés –pas trop pour ne pas être illisible, bien sûr, mais un bon compromis est d’intégrer des indicateurs sélectionnables et des filtres à son tableau de bord géographique. On peut ainsi choisir lesquels s’affichent à l’écran et confronter des indicateurs pour faire surgir des recoupements et comprendre l’origine de phénomènes que l’on ne verrait pas sur des tableaux Excel ou des graphiques. Pourquoi ? Parce que certains apparaissent uniquement quand on les regarde sous l’angle géographique. Par exemple, des performances de prospection faibles dans un secteur commercial donné peuvent s’expliquer par des prospects très mal répartis géographiquement, ou par un nombre insuffisant d’entreprises du secteur cible…

En conclusion…

En résumé, la checklist pour confirmer l’efficacité de votre reporting commercial :

• Votre tableau de bord est connecté à vos bases de données pour une mise en forme rapide, qui permet un réel gain de temps
• Il se met à jour régulièrement et va puiser directement dans des données fiables
• Il est visuel pour une compréhension simple et immédiate
• Le reporting s’adapte à celui qui le regarde, avec des indicateurs spécifiques à ses problématiques et sur les régions qui le concernent

Il n’est pas seulement là pour faire le bilan de vos performances : c’est un outil qui intègre du prédictif avec des données de marché permettant de se projeter dans l’avenir, et permet de prendre les bonnes décisions stratégiques.

À l’heure où nous produisons chaque jour 2,5 trillions d’octets de données, comme le rappelait Bernard Marr sur Forbes.com, il n’est pas étonnant que les directeurs commerciaux se retrouvent face à une quantité de données commerciales absolument astronomique… Pour ne pas se perdre dans les chiffres, il est nécessaire de sélectionner avec beaucoup de soin les indicateurs de performance de son tableau de bord !

Essayer d’y faire rentrer le plus d’indicateurs possible ne sert à rien : le tableau de bord commercial devient illisible, et donc inefficace. Il faut donc se limiter à dix indicateurs maximum, et idéalement opter pour un format de tableau de bord qui vous permette de filtrer les indicateurs au gré de vos analyses. Un tableau de bord géographique, par exemple, vous permet de cocher et de décocher les indicateurs que vous voulez voir apparaître sur la carte afin de ne visualiser que l’essentiel. Cela évite une surcharge visuelle contre-productive.

Bien entendu, le choix de vos indicateurs de performance, ou KPI, doit être en adéquation avec votre activité et vos problématiques phares. Votre tableau de bord devient un outil conçu sur mesure pour votre stratégie : au total, 10 indicateurs de performance stratégiques se dégagent et doivent être pris en compte dans vos analyses.

Sommaire

Un indicateur de performance lié à votre sectorisation :

1. le nombre de vos clients et prospects par secteur commercial

Des indicateurs de performance liés aux actions de vos commerciaux :

2. Le nombre de visites clients/prospects de vos commerciaux

3/ Le taux de conversion

4/ Le chiffre d’affaires réalisé comparé au chiffre d’affaires prévu pour chaque commercial

5/ Le nombre de commandes pour chaque commercial

6/ Le panier moyen

7/ La marge réalisée par rapport à la marge prévue

Un indicateur de performance lié à vos produits :

8/ la répartition du chiffre d’affaires par produit

Des indicateurs de performance auprès de vos clients :

9/ L’indice de satisfaction clients et le nombre de réclamations

10/ Le taux de fidélisation client par zone et par produit

Un indicateur de performance lié à votre sectorisation :

1. le nombre de vos clients et prospects par secteur commercial

En localisant vos clients et prospects sur une carte, vous voyez d’un coup d’œil le potentiel de prospection et de fidélisation qui s’offre à votre force de vente. Vous réajustez des secteurs si besoin et fixez des objectifs proportionnés à la réalité du terrain.

la localisation des prospects est clients est un des indicateurs de performance essentiels

Exemple de carte localisant les clients et prospects sur un territoire

Des indicateurs de performance liés aux actions de vos commerciaux :

2. Le nombre de visites clients/prospects de vos commerciaux

En suivant cet indicateur, vous obtiendrez un aperçu intéressant du profil de vos commerciaux : plutôt chasseur, plutôt éleveur… Vous êtes en mesure de leur programmer des actions vers des cibles qu’ils auraient inconsciemment négligées, ou de faire évoluer leurs secteurs et leurs objectifs en fonction de leur profil. Vous adaptez ainsi le challenge de chacun à son tempérament, pour booster sa productivité.

Carte représentant les clients et prospects visités depuis le début de l’année

3/ Le taux de conversion

Le taux de transformation de prospects en clients est un indicateur intéressant pour suivre la performance ; il aide aussi vos commerciaux à évaluer l’efficacité de leurs actions commerciales et de leur discours. Ils ont un retour sur leur stratégie pour la faire évoluer.

4/ Le chiffre d’affaires réalisé comparé au chiffre d’affaires prévu pour chaque commercial

En suivant ces chiffres, vous êtes alerté en temps réel sur des écarts de performance. Vous pouvez réagir vite en allant étudier les causes (un secteur mal calibré ? Une pression concurrentielle trop forte ? Une perte de motivation passagère ?) et donner ainsi un coup de main à un membre de votre équipe si besoin.

5/ Le nombre de commandes pour chaque commercial

Ce KPI vous permet d’analyser la saisonnalité de vos ventes. De plus, en corrélant ce chiffre avec le chiffre d’affaires, il est possible de calculer le panier moyen.

6/ Le panier moyen

En surveillant le montant du panier moyen, il est possible de prévoir combien de commandes vont être nécessaires pour atteindre les objectifs fixés, et de revoir les actions commerciales prévues en conséquence.

7/ La marge réalisée par rapport à la marge prévue

En suivant ce KPI, vous serez réactif si vous constatez un écart important avec vos prévisions. Cela peut signifier que votre force de vente accorde trop de ristournes, ou pratique des prix différents de ceux de vos directives. Ou alors, vos frais ont augmenté plus vite que vos prix de vente. En repérant si le phénomène est général, ou lié à des zones en particulier, vous trouvez rapidement la cause du problème et vous vous adaptez pour atteindre vos objectifs.

Un indicateur de performance lié à vos produits :

8/ la répartition du chiffre d’affaires par produit

Visualisez-la par exemple sous forme de diagrammes en secteurs, ou « camemberts ». Cela permet de voir quels produits se vendent le mieux. En représentant ces résultats par secteur commercial, vous étudiez les spécificités géographiques des ventes pour adapter votre stratégie commerciale et marketing selon les territoires et optimiser votre portefeuille produits.

Des indicateurs de performance auprès de vos clients :

9/ L’indice de satisfaction clients et le nombre de réclamations

Ils s’analysent sur l’ensemble de votre activité, mais également selon vos types de produits, ou encore vos secteurs commerciaux. En surveillant l’indice de satisfaction de vos clients, vous monitorez la qualité de vos produits et les performances de votre force de vente. Si des scores sont particulièrement bas pour un produit ou une zone géographique en particulier, vous le repérez immédiatement, vous étudiez les causes et réagissez de manière adaptée.

10/ Le taux de fidélisation client par zone et par produit

En surveillant cet indicateur, vous vous assurez que vos clients sont satisfaits, et que votre portefeuille produits est toujours en phase avec leurs besoins. Si vous constatez de mauvais résultats, vous pouvez creuser la question pour déterminer d’où vient le problème : évolution des besoins, produits obsolètes, qualité des services dégradée dans une zone géographique donnée…

Conclusion

Bien entendu, les indicateurs de performance que vous intégrerez à votre tableau de bord vont dépendre de vos problématiques spécifiques ; ces 10 KPI font néanmoins partie des indicateurs stratégiques les plus utiles pour le pilotage commercial… et nombre d’entre eux prennent tout leur sens lorsqu’on les étudie par zone géographique. C’est pourquoi un tableau de bord géographique qui met en valeur vos données de manière claire et visuelle sera un outil précieux pour faciliter votre prise de décision et la rendre plus réactive !

Mondialisation de l’économie, émergence de nouveaux outils, transformations technologiques et organisationnelles : si ces changements induisent de nouvelles compétences techniques, ils donnent un place nouvelle aux compétences comportementales, les soft skills. Ces dernières sont multiples : créativité, pensée critique, capacité à collaborer, sens de la communication… Quelle que soit leur forme, ces soft skills sont aujourd’hui indispensables pour se développer et profiter des possibilités offertes par ce nouveau monde professionnel.   Les formations MIATA s’articulent autour de différentes thématiques, comme la confiance en soi, l’empathie ou encore la curiosité. Nos modules ont deux objectifs majeurs : vous permettre de développer l’employabilité de vos équipes en étant accompagné dans la transformation des compétences.Et permettre à chacun vos collaborateurs de devenir le principal acteur de sa formation.La formation d’entreprise est l’un des principaux leviers permettant de relever ces enjeux avec succès. MIATA propose une réponse adaptée à ce contexte en perpétuelle évolution. Elle s’articule autour de trois missions principales :

Accompagner les collaborateurs dans la transformation de l’organisation :

Accompagner les collaborateurs dans la transformation de l’organisation : que ce soit pour des raisons économiques, comportementales ou réglementaires, l’entreprise est amenée à évoluer constamment. Nos formations professionnelles tiennent compte de ces enjeux et ont pour objectif de former les collaborateurs aux nouvelles exigences induites par les transformations organisationnelles. Accompagner les managers dans l’évolution de leurs missions : le management évolue lui aussi, notamment sous l’impulsion des attentes nouvelles des collaborateurs ou de l’essor de nouveaux outils. MIATA aide les managers à appréhender ces différents enjeux afin de faire évoluer leurs compétences et leurs missions. Permettre aux entreprises de devenir actrices de la transformation des compétences de ses collaborateurs : plus que jamais, l’entreprise occupe une place centrale dans la formation professionnelle de ses équipes. Voilà pourquoi nous aidons les professionnels à devenir acteurs du changement afin de faciliter le recrutement et la création des profils dont l’entreprise a besoin.

Nos formations au service des soft skills :

Pour permettre le développement de la performance individuelle et collective des collaborateurs, MIATA propose une méthodologie sur mesure s’articulant autour de 3 points clés :La détermination des soft skills discriminants  : parce que chaque métier et chaque secteur d’activité est différent, les compétences comportementales nécessaires à la réussite vont varier d’une entreprise à l’autre. MIATA l’a bien compris. Voilà pourquoi nous déterminons avec vous les soft skills les plus importants, en fonction de votre activité, de vos enjeux et du profil de vos collaborateurs. L’évaluation des soft skills : vos collaborateurs ne partent pas tous sur un pied d’égalité en matière de compétences comportementales. C’est pour cette raison que nos formateurs prennent le temps d’évaluer la qualité et le potentiel de développement des soft skills pour chaque public visé. Le développement des soft skills : en fonction des besoins de vos équipes, nous proposons des modules de formation visant à développer et optimiser les compétences comportementales.

Des modules de formation sur mesure dédiés au développement des soft skills :

Après avoir déterminé les compétences comportementales que les collaborateurs ont besoin d’améliorer ou de développer, MIATA est en mesure de vous proposer de nombreux modules sur mesure. Ces différentes formations professionnelles ont pour objectif de cibler individuellement chaque collaborateur et abordent de multiples thématiques clés pour l’entreprise :

La résolution des problèmes

La confiance

La gestion des émotions

L’empathie La communication

La gestion du temps

La gestion du stress

La créativité

L’esprit d’entreprendre

L’audace La motivation

La vision La présence

Le sens du collectif La curiosité

Vous êtes-vous déjà surpris à vous dire « Je dois devenir indispensable au travail pour assurer ma sécurité d’emploi » ?Vous n’êtes pas seul. Il s’agit d’un réflexe humain d’auto-préservation. Nous voulons tous être reconnus pour apporter une valeur incomparable et unique en entreprise. Seulement, se rendre indispensable et se rendre essentiel diffèrent autant par définition que par la manière d’y arriver.

Se rendre indispensable est dangereux

Travaillant dans le domaine de la création logicielle Web depuis 2001, j’ai rencontré mon lot de gens étant devenus indispensables, parfois volontairement, d’autres fois malgré eux.Un exemple classique est le développeur ayant travaillé longtemps sur un système devenant progressivement désuet mais toujours utilisé. Le reste de l’entreprise migre vers de nouveaux outils mais cela prend bien quelqu’un qui s’occupe de l’ancien système, car des clients l’utilisent encore.

L’indispensable est souvent gentiment volontaire

Il y a toujours un volontaire qui soit confortable avec l’ancienne technologie et qui voit cela comme une opportunité d’apporter une valeur unique à l’entreprise. Il se concentre donc sur cela, prenant toutes les demandes qui passent, et se retrouve maître du système archaïque.On se rend compte un jour, alors que ce développeur est en vacances, que personne d’autre ne peut couvrir pour son travail. C’est le premier gros signal d’alarme. Mais certaines enterprises sont prêtes à prendre le risque. À partir de ce moment, tout dépend de la suite des choses. Si le développeur ne fait rien, il devient un danger pour l’entreprise. Si l’entreprise ne fait rien, elle se met en danger.Si le développeur quitte, l’entreprise ne peut plus servir ses clients. Si le développeur reste, il aura de la difficulté à prendre ses vacances, qui seront précédées d’un transfert de connaissances urgent et bâclé. Je vous dirais que cette situation a autant de chances d’être créée par l’employé que par l’employeur. Volontairement ou non.

L’indispensable planifie parfois son coup

Il arrive qu’une personne vise expressément à se rendre indispensable. En retenant et monopolisant l’information, en ne travaillant pas ou peu avec les autres, en étant très territorial avec son travail, son projet ou son produit. Il se proclame comme étant l’expert du sujet. Il ira parfois jusqu’à travailler de façon volontairement complexe et sans documenter, afin que les autres ne puissent prendre la relève.Il va de soit qu’il s’agit d’une pratique malsaine dont l’ampleur de l’impact est souvent proportionnelle à l’ego de l’employé. Le danger ne se limite plus au savoir-faire, mais déborde également dans le savoir-être. Je ne pourrais absolument pas reprocher à une entreprise de crever l’abcès et de laisser aller la personne, pour ensuite se consacrer à guérir la plaie autrement qu’avec un pansement adhésif.

L’indispensable force l’entreprise à trancher

Une entreprise qui prend conscience que cette situation a plusieurs recours : amener les employés à se former l’un l’autre sur la technologie désuète, faire une rotation des employés pour faire la maintenance, ou carrément éliminer la technologie archaïque.La dernière option peut faire mal. L’employé ayant consacré ses dernières expériences à l’ancien système apporte soudainement beaucoup moins de valeur à l’entreprise, et il n’est pas dit que cette dernière ait les employés au centre de ses préoccupations. Elle pourrait aussi bien se départir de son expert en même temps que de l’ancienne technologie. C’est questionable selon moi, surtout si l’entreprise a fortement contribué à peinturer la personne dans un coin, mais n’empêche que la plupart des entreprises considéreront cette malheureuse solution facile.

L’indispensable apporte une valeur négative

Les gens se rendant volontairement indispensables sont un danger imminent pour eux-mêmes et pour l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Que ce soit volontaire ou non, ce n’est pas viable à long terme et personne n’a intérêt à attendre que cela explose pour corriger la situation. La valeur des indispensables est déterminée par ce que cela coûterait s’ils partaient.  

Se rendre essentiel est souhaitable

La différence fondamentale avec le portrait décrit ci-dessus est que si l’indispensable tente de se rendre absolument utile, la personne visant à se rendre essentielle tend plutôt à vouloir se rendre inutile. L’essentiel croit qu’elle doit partager son savoir-faire et son savoir-être à un maximum de personnes.

La personne essentielle est altruiste

Il faut comprendre que la personne devenant essentielle est fondamentalement altruiste : elle fait ce qu’elle fait car c’est la chose à faire. Elle n’attend généralement rien en retour. Aider les autres, pour elle, n’est pas un effort, mais une habitude bien ancrée dans son ADN. Elle partage son savoir parce qu’elle considère que si cela lui est utile, ce le sera pour les autres.

La personne essentielle est un leader

Il y a beaucoup de types de leadership. Mais la personne essentielle est ce qu’on appelle un everyman leader. Il s’agit de la personne qui fait un effort supplémentaire pour aider quiconque en a besoin. Cette personne qui donne l’effort supplémentaire nécessaire pour rendre la vie de quelqu’un d’autre plus facile. L’essentiel est un agent de changement où qu’il soit, peu importe son rôle, et le fait chaque jour. Il ne sera pas rare qu’un employé demande immédiatement à une personne essentielle plutôt que son patron lorsqu’elle aura un problème. Elle se rend disponible pour le bien de tous.Et surtout, la personne essentielle sait que rien de ce qu’elle fait est à propos d’elle-même.

La personne essentielle se rend inutile

C’est généralement la partie la plus difficile à comprendre pour certains. La personne essentielle cherche toujours à se rendre inutile. Elle aide les autres à s’aider. Elle souhaite que les autres aillent plus loin qu’elle. Elle montre et enseigne aux autres afin qu’ils puissent ne plus avoir besoin d’elle. Elle crée d’autres leaders. Une fois qu’elle a réussi à rendre les autres autonome, on se tourne quand même vers elle lorsque de nouveaux problèmes surviennent.

La personne essentielle apporte une valeur positive.

La personne essentielle, loin d’être un danger pour son entreprise, inspire les autres à faire mieux et à se dépasser. Elle soulage les petites douleurs du quotidien et aide quiconque en a besoin. Elle créera même de nouvelles opportunités d’aider son entourage, qui peut-être ne se doute même pas de ce qu’elle peut apporter. Elle est la dernière personne sur la liste de « gens à virer en cas de crise ». La valeur des personnes essentielles est déterminée par ce que ce qu’ils apportent aux autres. 

Dans un groupe d’êtres humains, généralement, le leader se repère vite, c’est ce qui nous différencie, entre autres, d’un joli troupeau de moutons. Malheureusement, certaines entreprises ont adopté l’esprit grégaire comme mode de fonctionnement. C’est rare, mais cela existe et je vous ferai grâce des noms histoire de ne me fâcher avec personne. Mais il ne faut pas se tromper, si le clonage est une perte de richesse pour l’entreprise bien souvent, ce clonage est généré par les salariés eux-mêmes : pour vivre heureux, vivons caché ! Et en ces temps de crise où perdre son emploi peut être anxiogène, cela n’est pas blâmable. Cependant, il faut savoir ce que l’on veut : a- rester à la même place toute sa vie et être tranquille (ce qui est une option tout à fait respectable) ou b-progresser dans l’entreprise et/ou dans sa carrière. Et pour ça, il n’y a pas d’autre choix que d’être différent. Sur le marché du travail et en entreprise, de façon un peu cynique, nous sommes des produits, rien de plus. Entre deux lessives, pourquoi choisir telle ou telle autre ? Sa puissance de lavage qui est sa fonction première ? Non, nous le savons bien, toutes les lessives lavent de façon efficace et l’on s’attarde plus sur le packaging ou l’odeur. Alors pourquoi, pour un recrutement ou une promotion choisir tel(le) ou tel(le) candidat(e) ? Ses compétences ? Son expérience ? Certes… mais cela, nous en avons tous. Non, au fin du fin, ce qui fera que vous serez choisi(e), c’est votre différence, ce petit plus qui fera que le recruteur se souviendra de vous et dira que, sans vous, l’entreprise ne serait pas la même. Petite analogie… imaginez que Dark Vador veuille recruter un nouveau super soldat. Pensez-vous vraiment qu’il va choisir encore un Stormtrooper (vous savez, les soldats casqués tout blanc) qu’il a par milliers d’exemplaires ou au contraire celui qui a 6 bras, des yeux rouges et une voix qui ferait peur à Lucifer lui-même ? En ces temps de compétitivité extrême, la différence devient un atout et il faut la travailler. Voici, en utilisant cette image de Star Wars les éléments différenciant sur lesquels il est possible d’agir.

1-LE LOOK
Oui… Dark Vador se reconnait entre mille et c’est pour cela qu’une fois qu’on l’a vu, on ne l’oublie jamais ! OK, il ne s’agit pas d’aller en entretien de recrutement avec un costume noir et un masque, cela pourrait perturber votre interlocuteur, mais trouver des détails qui vous sont propres peut être une piste. A minima, ne pas être habillé comme un sac évite que l’on se rappelle de vous pour de mauvaises raisons ; et ce n’est pas une question d’investissement démesuré avenue Montaigne, juste de gouts ! Non messieurs, une cravate verte sur une chemise à manche courte jaune, c’est différent, mais pas classe… et PAR PITIE, cirez vos chaussures (ceux qui comprennent pourront, devront, « liker »), stop aux hommes avec des chaussures qui n’ont jamais croisé le chemin d’une brosse à reluire ! Alors qu’est-ce qu’une différence de look ? C’est un élément quotidien qui vous distingue des autres, et ça peut être tout simple : un t-shirt gris (Zuckerberg), un pull noir (Steve Jobs), une chemise jaune (Jean Claude Bourrelier Fondateur de Bricorama), une écharpe rouge (Christophe Barbier, l’Express) mais cela peut être une paire de lunette pas forcément noire et terne, une chemise sortie du pantalon, une paire de basket toujours de la même couleur… bref, tout petit détail qui vous sera propre, vous rendra unique et qui fera que l’on se souviendra de vous.

2- LA FAÇON DE PARLER
Nous vivons une époque où les mots perdent leur sens, où le politiquement correct et le grammaticalement incertain deviennent la règle. Pourquoi se souvient-on de Maître Yoda ? D’accord, il est tout petit et vert… mais pas que ! L’écouter vous devrez et le point comprendrez ! Se différencier peut passer par le langage. Essayez, dans une réunion un peu agitée, au milieu d’une phrase extrêmement bien construite, avec des mots choisis, d’y insérer un mot grossier totalement décalé par rapport à votre personnalité et les usages (la grossièreté en entreprise ne peut être un mode courant de communication), vous verrez, l’attention se portera sur vous immédiatement. J’ai testé cette technique un grand nombre de fois, croyez-moi, cela fonctionne lorsque cela vient a propos.Mais se différencier par le langage ne passe pas forcément par le vocabulaire, c’est aussi un timbre de voix, un débit. Fermez les yeux et imaginez Dark Vador avec la voix de Casimir, tout de suite, ça le fait moins, non ? Une voix a 1000 nuances, mais, trop souvent en entreprise, elles ne sont pas utilisées pour rester monotone. Il est assez étonnant de constater que ce qui nous semble évident dans notre vie personnelle ne l’est plus en entreprise. Au même titre que l’on a pas le même ton de voix avec sa belle mère qu’avec son épouse ( où alors il y a un soucis), on ne parle pas avec le même ton pendant une réunion de brainstorm ou un conseil d’administration ! 

3-L’ATTITUDE
A chaque moment de la journée, en entreprise, c’est le principe, des yeux se posent sur nous. Se tenir droit, marcher dans les couloirs sans trainer les pieds, être en réunion sans tapoter sur son téléphone portable avec frénésie, autant de détails qui, au final construisent une image. Si vous êtes au bureau au moment de lire cet article, faites cet exercice : regardez autour de vous et essayez de décrypter le caractère des gens par rapport à leur attitude, c’est fascinant. Autour de vous, vous allez sans aucun doute pouvoir identifier « le démotivé », vautré en arrière sur sa chaise, « l’éternel fatigué » qui se bouge avec difficulté jusqu’à la machine à café, « l’ambitieux » qui se dirige avec énergie vers le bureau du boss, « le créatif » qui chantonne dès qu’il en a l’occasion… autant de messages, positifs ou négatifs que le corps envoie. D’après le Professeur Mehrabian (UCLA), 55% de votre communication provient du langage corporel, 38% du ton de votre voix et seulement 7% des mots que vous prononcez !

4-SON ETHIQUE / ETIQUETTE
Luck Skywalker est Luck Skywalker parce qu’il ne se laisse jamais tenter par le côté obscur de la force. Se différencier c’est également cela : avoir des convictions indestructibles qui vont permettre à votre entourage de vous faire confiance ! Qui n’irait pas au combat avec Luck ? Si lui y crois, tout le monde fera de même. La loyauté envers des valeurs fortes est un vrai élément de différentiation dans des équipes. L’entreprise n’a pas besoin de petits soldats, tous identiques et sans esprit critique mais de vraies personnes qui sauront être loyales en cas de tempête. Se différentier, c’est réussir à mettre en valeur ce point. Comment ? Petit exemple tout simple : ne jamais participer à la propagation d’une rumeur en entreprise, voire tout faire pour la stopper. Il est parfois tentant de faire l’inverse mais, ça, c’est le côté obscur de la force, celui qui transforme l’entreprise en un lieu malsain !

5-SON EMPATHIE
Se différencier, paradoxalement, peut également passer par sa capacité à comprendre et intégrer les problématiques de vos collègues, collaborateurs ou manager. En entreprise, le comportement le plus commun est l’isolement; pas physique, mais intellectuel. Chacun pense que son problème et sa mission sont autrement plus importants que ceux des voisins. Se comporter comme Maître Yoda, qui écoute avant de parler, qui observe avant d’agit, croyez moi, c’est rare… et appréciable ! Par ailleurs, c’est assez reposant !

6-SON COURAGE
Trop d’immobilisme motivé par une forme de lâcheté lié à un élément tout simple : la peur de l’échec et, au mieux, de se faire engueuler par son boss, ou, au pire, de se faire virer. Contrairement à ce que l’on pense, le « pour vivre heureux vivons caché » n’est pas la meilleure solution pour évoluer en entreprise. Le courage ne vous sera jamais reproché, si tant est qu’il est partagé, ce fait la différence entre une tête brulée et quelqu’un de courageux. Au moment d’aller exploser l’Etoile Noire, certes, Luck Skywalker est le leader qui à la fin se trouve seul face à la tache mais à la base, tous les Jedi ont validé son action et l’accompagnent. L’entreprise a besoin de gens courageux qui vont l’aider à se développer. Bien souvent, l’esprit grégaire permet d’imaginer que sans prendre de risque, tout ira bien. Je pense au contraire qu’une entreprise est, au final, une addition d’énergies et ce sont ceux qui en ont le plus, les plus courageux, qui finissent toujours par émerger. Si il n’y avait jamais de courage en entreprise, il n’y aurait jamais de nouveau produit ni de nouvelle idée.Vous me direz que ce n’est pas toujours vrai et que certaines promotions ne sont pas méritées, sont données non pas au plus courageux mais au plus fayot. C’est vrai ! Mais j’insiste sur le fait que chaque point n’est pas nécessairement plus important qu’un autre. Ce que nous appelons fayot, c’est peut-être quelqu’un qui maîtrise parfaitement les trois premiers points de cet article (look / attitude / langage)

7-SA BONNE HUMEUR/HUMOUR
Han Solo ne serait pas Han Solo sans son humour. Se différencier en entreprise, c’est aussi être de bonne humeur, tous les jours, quoi qu’il arrive, dire bonjour quand on croise quelqu’un, savoir détendre l’atmosphère quand cela est nécessaire. Je suis réellement effrayé de constater que la moyenne des collaborateurs en entreprise ne sont pas souriants ! Je ne m’étendrai pas sur ce point l’ayant largement fait dans mon article sur les vertus du sourire en entreprise, “le management par le sourire” mais il est essentiel. Plus vous souriez, plus les personnes autour de vous vont sourire. La bonne humeur, c’est comme le bâillement, c’est contagieux… mais moins ennuyeux.

CONCLUSION
La différence n’est pas l’essentiel mais elle vous met en valeur et permet à votre interlocuteur de se souvenir de votre expérience, de vos compétences et… de vous ! Il est clairement impossible d’être bon sur tous les items évoqués ci-dessus mais en travaillant, en fonction de nos personnalités, sur chacun d’entre eux, la différence sera gigantesque par rapport à la moyenne de nos congénères. Car au final, c’est bien cela l’important, ne pas penser que l’entreprise nous demande de rentrer, en tout, dans un moule mais tout simplement d’être nous même, dans nos différences et nos spécificités !

Un groupe de personnes qui travaillent ensemble ne constitue pas une équipe. Celle-ci est le fruit d’un processus qui permet à chacun des membres d’avoir un sentiment d’appartenance et de collaborer de façon performante. En tant que manager, c’est votre rôle d’accompagner ce processus, d’en décrypter chaque étape et de le faciliter. Nous voyons ici les différentes étapes décrites par Bruce Tuckman dans les années 60 et le rôle du manager attaché à chacune d’elles.
1ÈRE ÉTAPE : LA FORMATION DE L’ÉQUIPE
Au départ, les membres ne se connaissent pas encore, ils vont devoir se découvrir, chacun est donc occupé à comprendre les rôles et les missions des uns et des autres. Chacun se dévoile progressivement et les affinités s’installent. Dans ce moment fondateur, le rôle du manager est essentiel, il doit coordonner les activités, favoriser les échanges et surtout instaurer un climat de confiance. Beaucoup repose sur lui puisque l’équipe n’en est pas encore une. Il est au centre et est référent. C’est aussi le moment de bien poser les objectifs pour que les personnes puissent travailler ensemble.

2ÈME ÉTAPE : LES TURBULENCES
Une fois passées les « présentations », le moment est venu où chacun se teste, les personnalités s’expriment et des désaccords voire des conflits peuvent éclore. Les relations ne sont pas encore bien installées et des divergences peuvent porter sur les façons de fonctionner, l’organisation, etc. A ce stade, l’équipe passe plus d’énergie à trouver ses marques qu’à produire en tant que tel. La performance n’est pas encore là. Le manager a un rôle essentiel de gestion des tensions, recadrage et rappel des enjeux.

3ÈME ÉTAPE : LA NORMALISATION
Ici, le groupe commence à trouver ses marques. Les règles de fonctionnement ont été intégrées par les membres, de façon plus ou moins consciente et des consensus permettent de travailler ensemble. Il règne une plus grande confiance dans l’équipe. Le manager doit désormais favoriser l’autonomie, responsabiliser et surtout fédérer, car la notion d’appartenance prend toute son importance. Il organise des rencontres régulières et valorise les réussites.

4ÈME ÉTAPE : LA PERFORMANCE
C’est le moment de plus grande productivité de l’équipe. Le groupe est soudé et travaille sereinement. Il est même capable de résoudre seul les problèmes. La motivation est à son comble et le manager doit la maintenir et veiller aux bonnes conditions de travail. Il fait aussi le lien avec le reste de l’entreprise et il relaie l’information.

5ÈME ÉTAPE : LA DISSOLUTION DE L’ÉQUIPE
A ces étapes s’ajoutent une cinquième qui est la dissolution de l’équipe. Cette étape-là, naturellement présente dans les équipes projet, est le moment de célébration et de valorisation des réussites à la fois individuelles et collective.

La vie d’une équipe est naturellement mouvementée et chaque départ ou arrivée rebat les cartes et fait revenir l’équipe à l’étape 1. Aussi le rôle du manager est mouvant et nécessite une écoute fine de ce qui se passe et la souplesse de s’adapter en conséquence.

Rédigé par Maud Cornet

Il n’y a pas de système figé, le meilleur est celui qui s’adapte à la nature de l’entreprise. Il doit y avoir des rencontres périodiques compte tenu de l’évolution rapide de l’environnement

Pour beaucoup d’entreprises, le «grand oral» annuel approche. Ce face-à-face n’est jamais une simple formalité. C’est souvent là que se joue la crédibilité du collaborateur, mais aussi du manager, le niveau d’augmentation du salaire, voire l’avenir des salariés. Sur la place, il s’agit d’une pratique peu répandue qui, pour l’essentiel, est mise en œuvre par les filiales des multinationales et quelques grands groupes privés nationaux, des entités dotées d’un système de gestion des ressources humaines bien structuré. Partout, les objectifs assignés à cet outil sont pratiquement les mêmes : comparer les réalisations aux objectifs, récompenser, définir un plan de progrès pour le collaborateur, entre autres par la formation…
Reste que la démarche peut varier d’une entreprise à l’autre. Du coup, La Vie éco a réuni des DRH et des consultants pour réfléchir sur les meilleurs moyens de concevoir un système d’évaluation efficace.
Dans la plupart des entreprises, l’entretien d’évaluation est une action ponctuelle qui se tient généralement avant la fin de l’année. Toutefois, certains managers, à l’instar d’Aicha Beymik, DRH de Manpower Maroc, se refusent à se limiter à ce moment solennel. A son avis, «l’évaluation doit être périodique. Avec les temps qui courent, comment voulez-vous avoir une visibilité sur une année, voire parfois sur trois ou six mois. Je pense que ces moments doivent être fréquents pour permettre de rectifier le tir en cas de mauvaises passes». Abdelillah Sefrioui, consultant RH, abonde dans le même sens en soulignant que «la fréquence dépend de l’entreprise et de son environnement, et qu’il peut y avoir des évaluations permanentes sans formalisation». 
Pour sa part, Amine Jamai, consultant et DG du cabinet Valoris Conseil, pose aussi la question de l’utilité d’un entretien d’évaluation. «Bien évidemment, c’est pour ne pas rééditer les échecs de l’année précédente mais aussi de voir mieux l’avenir. Malheureusement, j’ai bien rarement vu des évaluations courageuses qui permettent de donner le bon feed-back à l’évalué. C’est soit une complaisance, soit un règlement de comptes». En effet, comme le laisse suggérer M. Jamaï, l’entretien d’évaluation est un outil de management destiné non seulement à dresser le bilan professionnel et comportemental d’un collaborateur, mais aussi à définir les moyens d’améliorer sa contribution aux performances de l’entreprise. Ce n’est pas un système rigide de notation. Ce n’est pas non plus une simple rencontre informelle durant laquelle le collaborateur subit sans broncher les pulsions hiérarchiques de son supérieur. L’évaluation est basée sur un échange. D’une part, l’évaluateur vise, notamment, à faire le point sur la cartographie des compétences, améliorer les relations interpersonnelles, estimer les possibilités de promotions et clarifier les objectifs individuels, en rapport avec ceux de l’entreprise. De l’autre, l’entretien permet au collaborateur de collecter des informations sur la qualité de ses prestations, préciser la définition de sa (ou ses) mission(s), discuter le plan de carrière, la rémunération…
L’idéal est de donner 70% du temps de parole à l’évalué parce qu’il s’agit pour l’évaluateur d’«écouter», indique Mme Beymik. Abdelillah Sefrioui ajoute que «ces moments annuels sont également importants dans la mesure où on ne se focalise pas uniquement sur les rapports évaluateur-évalué, mais aussi de se pencher sur les problématiques qui touchent l’entreprise de manière générale».

Tout système d’appréciation nécessite des préalables

Quoi qu’il en soit, il s’agit d’un processus intégré dans le développement des ressources humaines. Les participants sont d’avis que l’utilité de l’évaluation n’est plus à démontrer si elle est bien préparée et correctement menée. C’est la raison pour laquelle un tel projet est voué à l’échec s’il n’obtient pas l’adhésion de toute l’entreprise, préviennent-ils. «Il est utile de l’expliquer, définir les critères les plus conformes au contexte de l’entreprise et former aussi bien les évaluateurs que les évalués», conseille Aziz Taib, DRH de Stroc Industries. Il ajoute qu’«il faut une culture d’entreprise qui permet justement que l’entretien soit généralisé mais surtout bien compris par l’ensemble des concernés». A titre d’exemple, quelques groupes font circuler des guides d’entretien d’appréciation à tous les niveaux. Ces documents mettent notamment l’accent sur les objectifs, le système de notation, les principaux points à discuter et les différentes étapes du processus. 
D’autre part, Aziz Taib avance qu’on peut aller plus loin en impliquant certaines personnes à mettre en place le système le plus adapté à l’entreprise. «Le fait d’impliquer certains à proposer ou faire intégrer des compétences clés dans l’évaluation permet de le rendre plus accepté par les collaborateurs», dit-il. Par exemple, le fait d’avoir l’assentiment des représentants du personnel, ou du syndicat, sur la méthode mise en œuvre, donne plus de crédibilité à l’opération.
Bien évidemment, la direction RH a le rôle le plus important pour orchestrer ces entrevues mais elle n’est pas la seule. Qui doit en principe évaluer ? Pour la DRH de Manpower, «a priori, la charge revient au supérieur direct parce que c’est lui qui a défini les objectifs de départ, connaît parfaitement la personne… mais d’autres personnes peuvent être associées. Chez nous, par exemple, rien n’empêche le pôle RH d’assister à des rencontres mais ce n’est pas obligatoire».
Pour sa part, Amine Jamai, qui a notamment travaillé dans une multinationale anglo-saxonne en tant que DRH, adhère au principe de la collégialité. En d’autres termes, utiliser ce qu’on appelle le forced ranking ou la notation forcée. Il explique que cette méthode anglo-saxonne qui date des années 80 est une méthode transversale d’évaluation de performance qui prend en considération les objectifs individuels de l’évalué ainsi que sa contribution à la réalisation des objectifs globaux de l’entreprise. C’est un système d’évaluation «collégial» qui permet à chaque membre d’un comité d’évaluation de juger tous les collaborateurs de l’entreprise, sans se limiter à ceux de sa propre direction. Un collaborateur est évalué en fonction de ses compétences globales et classé par rapport aux collègues dont les postes ont le même poids dans l’entreprise. L’évaluation est forcée car, sur 100 collaborateurs, il y aura un numéro 1 et un numéro 100.
Selon M. Jamai, le principe est de forcer les managers à faire des choix sérieux sur la performance du personnel afin : d’augmenter l’esprit d’équipe aux bornes d’une entreprise ; que ceux qui contribuent au succès de l’ensemble de l’entreprise soient mieux notés que ceux qui se bornent à contribuer au succès de leur service uniquement ; d’obliger les responsables évaluateurs à intégrer des avis externes à leur direction, permettant d’avoir plus de cohérence d’ensemble et de diminuer les effets «silos» d’honorer les performances sur la base d’éléments rationnels, compris par tous et enfin de renforcer la nature de la décision d’attribution, qui est prise par le comité d’évaluation et non plus que par une direction, une personne…
Il se produit ainsi une solidarité de décision, qu’elle soit en faveur ou en défaveur d’un collaborateur. Un collaborateur félicité par le comité apparaît sur les radars de l’ensemble des directions comme collaborateur potentiel à récupérer chez soi, et créer, de facto, un système de «high-potential», ou de «star système», lui-même attractif pour la marque employeur, sur le marché.
Naturellement, cette méthode n’est pas la seule ; il en existe d’autres comme le 360 degrés, l’assesment center. L’essentiel pour l’entreprise est d’appliquer la mieux adaptée à son activité et à son environnement.

Ne jamais faire des promesses qu’on ne peut pas tenir

En résumé, l’évaluation est donc un projet à préparer sur le long terme. Dès lors, il est indispensable d’avoir une DRH bien structurée et une organisation claire. Comment évaluer si on n’a pas de référentiel de compétence, de fiche de poste, une stratégie de rémunération ? Aziz Taïb insiste d’ailleurs sur l’importance de ces éléments.
A l’approche de la période d’évaluation, certaines entreprises informent leur personnel une quinzaine de jours à l’avance pour que chacun puisse préparer ses arguments. Certains insistent sur le fait que l’entretien doit se dérouler en dehors du cadre institutionnel (le bureau du chef). L’objectif est de le dédramatiser et de faire en sorte qu’il soit un moment d’échange bénéfique. Certains managers préconisent carrément d’organiser, à un certain niveau hiérarchique, la séance, dans un restaurant, autour d’un repas. Les échanges seront plus détendus, mais on ne doit surtout pas oublier qu’il s’agit avant tout de faire le point sur le travail, les objectifs, les performances, les moyens à mettre en œuvre pour progresser… Du sérieux, en somme.
Pour M. Jamai, «l’essentiel est d’établir des règles claires ; il ne doit y avoir ni règlement de comptes ni complaisance ». À l’évidence, ces recommandations sont très importantes. « Parfois, les évaluateurs ont tendance à ménager leurs collaborateurs ou tout simplement, n’ont pas la force de leur dire la vérité en face », commente M. Sefrioui. Au total, l’objectivité doit primer, même s’il est parfois difficile pour un évaluateur de faire accepter toutes ses remarques. D’où l’intérêt du forced ranking. 
De toutes les manières, en cas de divergences, «l’évalué et l’évaluateur ont toujours la possibilité d’en faire part au responsable hiérarchique (n+2) pour convenir, après concertation, d’une position définitive», indique M. Taib qui souligne au passage que les résultats sont pris en considération pour les bonus annuels et les augmentations de salaires, sans que cela ne soit systématique. C’est ainsi qu’Amine Jamaï insiste sur le fait qu’«il ne faut jamais faire une promesse qu’on ne peut pas tenir».
Bref, il est utile de récompenser les performants. Mais le plus important pour l’entreprise est de se projeter dans l’avenir. Autrement dit, adapter ses ressources humaines à l’évolution de l’entreprise et de son environnement par la formation, la mobilité interne et le coaching. Autrement dit, il faut aider les moins performants à se mettre au rythme de l’entreprise, en les accompagnant en fonction des difficultés identifiées. Difficultés, faut-il le souligner, qui peuvent provenir du mode de management. Si les échanges ne sont pas restrictifs, le manager pourrait aussi s’apercevoir qu’il a des attitudes à changer ou des initiatives à prendre pour mener son ou ses collaborateurs, de l’avant. Encore faut-il qu’il comprenne les enjeux et soit en mesure de bien conduire l’entretien. A cet égard, nos spécialistes insistent sur la nécessité de former les évaluateurs. Certes, un manager connaît ses collaborateurs, mais n’est pas toujours en mesure d’affronter ces moments, souvent solennels, où peut se jouer une carrière.

1. Un contact visuel parfait

Tout le monde sait que le contact visuel est important, mais peu de gens comprennent comment le faire efficacement.

Généralement, les gens ne regardent pas assez dans les yeux et finissent par avoir l’air effrayés et anxieux.

Ou bien, ils regardent trop souvent dans les yeux et ont l’air d’être le genre de personne qui doit se présenter personnellement (en faisant part de ses malheurs) à tous ses voisins quand elle déménage dans nouveau quartier.

Voici la règle empirique.

Si vous parlez, regardez dans les yeux 80% du temps.

Si quelqu’un d’autre vous parle, ne le regardez dans les yeux que 60 % du temps.

Cela augmentera votre statut social perçu et vous fera paraître charismatique plutôt que flippant.

2. Posez plus de questions et parlez moins

C’est simple comme bonjour.

Les gens s’intéressent plus à eux-mêmes qu’à n’importe quoi d’autre sur la planète.

En posant plus de questions sur leur vie, leurs rêves et leurs aspirations et en parlant moins, vous vous rendrez plus intéressant, vous leur donnerez l’impression qu’ils se sentent importants et vous éviterez d’avoir à faire des plaisanteries et à formuler des remarques amusantes pendant la discussion.

Si jamais vous arrivez dans une impasse lors d’une conversation, posez une question, puis pour acquiescez, dites “Intéressant”, suivi de “Dites-m’en plus”.

Ça fonctionne à merveille.

3. Maintenir une excellente posture et occuper plus d’espace

Les gens charismatiques ont une posture forte.

Point final.

Pensez aux personnes les plus charismatiques que vous connaissez.

Sont-elles généralement courbées en avant dans une conversation ? Se rétractent-elles pour paraître plus petites ?

Ou bien se tiennent-elles droites, les épaules en arrière, MAÎTRISANT leur espace et imposant le respect ?

Je pense que vous connaissez la réponse.

Gardez les épaules écartées, le dos droit et la posture forte.

Maîtrisez votre espace et ayez une excellente posture, cela fera des miracles pour votre charisme.

4. Répétez le nom des gens lorsque vous les rencontrez pour la première fois

Même si vous ne voulez pas vous faire passer pour un vendeur de voitures d’occasion, le fait de répéter le nom des gens est un moyen puissant d’établir un rapport instantané, de communiquer avec quelqu’un et de vous empêcher d’oublier leur nom.

N’en faites pas trop, mais assurez-vous de leur répéter leur nom au moins deux fois au cours de la première conversation.

Par exemple.

Moi : “Bonjour, je m’appelle Guillaume.”

Vous : “Guillaume ?”

Moi : “Oui”

Vous : “Enchanté de vous rencontrer Guillaume, je m’appelle Henry.”

Et voilà.

5. Parlez lentement, clairement et de manière réfléchie

L’une des caractéristiques des personnes charismatiques est que les autres écoutent quand ils parlent.

Cependant, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens vous écoutent lorsque vous parlez si vous racontez constamment des conneries au hasard et parlez plus vite qu’une annonce à la radio.

Lorsque vous parlez en société, parlez clairement, lentement et avec une tonalité vocale profonde.

Réfléchissez avant de parler et assurez-vous que chaque mot qui sort de votre bouche est significatif.

Si vous êtes le genre de personne qui ne parle que lorsqu’elle a quelque chose d’important à dire, les gens vont naturellement se taire et écouter quand vous ouvrez la bouche.

6. S’habiller pour impressionner

Bien que la majorité du charisme provienne des communications verbales et non verbales, il y a un troisième aspect du charisme que les gens négligent souvent.

Le style.

Les gens charismatiques s’habillent pour impressionner et portent des vêtements qui représentent leur statut personnel et leur confiance.

Cela ne veut pas dire que vous devez porter un costume 3 pièces partout où vous allez.

Mais vous devriez vous assurer que vous êtes bien soigné et que vous portez des vêtements qui sont élégants et vous vont bien.

7. Établir un contact physique approprié

Si vous en fais trop, ça va vous donner l’air flippant et bizarre.

Si vous réussissez, vous construirez des relations avec les gens plus rapidement que quiconque et serez l’homme ou la femme le plus charismatique de la pièce.

Tapotez légèrement les gens sur l’épaule pour souligner un point. Maintenez une poignée de main pendant 1 à 2 secondes de plus que la normale. Tapotez quelqu’un dans le dos pendant que vous lui faites un compliment.

Soyez respectueux envers l’espace des autres, mais n’ayez pas peur de franchir la barrière tactile rapidement et régulièrement.

8. Souriez sincèrement (et lentement)

La plupart des gens sourient trop rapidement ou de façon fallacieuse.

Le sourire est un outil puissant pour construire le charisme, mais il doit être exécuté correctement.

Lorsque vous rencontrez quelqu’un, attendez d’avoir serré la main et établi un contact visuel avant de sourire.

Quand quelqu’un dit quelque chose de drôle, faites sortir lentement un sourire radieux.

Lorsque vous établissez un contact visuel, souriez doucement et sincèrement.

Plus les gens croient que vos sourires sont authentiques et sincères, plus ils seront puissants.

9. S’instruire sur la dynamique sociale

Comme pour tout dans la vie, si vous voulez devenir plus charismatique, vous devez étudier le charisme et apprendre des meilleurs.

Regardez des émissions de télévision avec des personnages charismatiques et prenez des notes sur leur comportement.

Lisez des livres comme “Influence and 92 Tricks to Talk to Anyone”.

Éduquez-vous massivement sur les dynamiques sociales et le charisme et vous serez 10 fois plus en avance que la majorité de la population.

10. Pensez à vous

LES individus les plus puissants et charismatiques du monde pensent à eux en priorité.

Je ne veux pas dire qu’ils parlent tout le temps d’eux-mêmes ou qu’ils jubilent sans cesse.

Mais qu’ils apprécient leur temps et leur attention et qu’ils en donnent petit à petit.

Si vous êtes interrompu au milieu d’une conversation, ignorez l’interrupteur et terminez votre train de pensée.

Si quelqu’un essaie d’attirer votre attention, terminez ce que vous faites avant de le reconnaître.

Donnez votre attention avec parcimonie et elle vous semblera plus précieuse.

Voici quelques petites astuces pour devenir charismatique et ne pas passer inaperçu.

La première astuce est à mettre en place dans votre vie le plus rapidement possible.

• Lorsque vous rentrez dans une pièce, rentrez-y comme si vous connaissiez tout le monde et que tout le monde vous aimez. Même si ce n’est pas le cas, vous allez arriver souriant et décontracté. Ne soyez pas cette personne timide qui se mets dans son coin dès qu’elle arrive.
• Soyez sympa avec les gens. Juste un sourire, un signe amical ou prendre le temps pour parler 5min rendra la personne en face de vous heureuse. Que la personne soit SDF, la serveuse qui vous apporte votre café ou un PDG, cela ne doit rien changer à votre attitude.
• Affirmez-vous. Quand vous avez quelque chose à dire, dites-le fort.
• Ne craignez pas les gens. Allez à leur rencontre et discutez. C’est de plus en plus rare donc cela vous différencierades autres personnes qui ont les yeux rivés sur le téléphone.
• Encouragez et motivez les gens. Croyez en eux et en leur capacité à se dépasser. Beaucoup de personnes se sous-estiment. Redonnez-leur espoir. Ils vous respecteront et vous apprécieront pour ça.
• Faites preuve de leadership et montrez l’exemple. Assumez la responsabilité de vos erreurs et ne cherchez pas de fautifs. Partagez la réussite avec ceux qui y ont contribué.
• Aidez les gens sans rien attendre en retour.
• Ne restez pas ignorant, lisez des livres et partagez aux gens ce que vous savez. Plus vous serez cultivé, plus les gens aimeront parler avec vous car les discussions seront plus intéressantesque la partie de foot du week-end.
• Améliorez votre apparence et apprenez à vous habiller de façon à apparaître plus important. L’apparence compte beaucoup.
• Améliorez également votre physique. Passez du temps à la salle ou à faire du sport pour développer votre corps.
• Ne soyez pas moyen. Chassez de votre quotidien tout ce qui vous empêche de devenir meilleur.
• Améliorez vos compétences en communication et apprenez à parler en public.
• Ne soyez pas trop introverti, timide et égoïste. Passez du temps à écouter les gens, même si vous êtes introverti de base.
• Lors de discussions, passez plus de temps à écouter les gens qu’à parler. Vos interlocuteurs se sentiront bien avec vous car vous écoutez ce qu’ils disent. Alors que la majorité des gens répondent juste pour alimenter la discussion et n’hésitent pas à couper la parole.
• Acceptez les erreurs, les critiques et allez de l’avant. Il y aura toujours des gens qui détesteront ce que vous faites. Rien que le fait que vous respiriez les énerve !
• Acceptez l’échec mais n’acceptez jamais la défaite. Développez un esprit de conquérant même s’il n’y a aucunes preuves de succès en vue. Relevez-vous et battez-vous.
• Soyez toujours vous-même, croyez en vous, ayez de l’estime pour vous et une confiance en vous sans faille. Soyez passionné par vos idéaux et ne copiez pas les autres. Ayez une attitude positive et évitez la négativité. Restez fidèle à vos valeurs et vos engagements. Tout le temps.
• Soyez toujours joyeux et heureux, car la vie est merveilleuse. N’oubliez pas que le bonheur est contagieux. Sourire est le meilleur moyen de transférer le bonheur. Souriez toujours en parlant, même au téléphone. Lorsque vous êtes heureux, tout le monde autour de vous commencera à être heureux. Et ça c’est formidable.
• Cherchez la réputation et l’honneurmais ne cherchez pas la gloire. Votre réputation est l’image de ce que les gens pensent de vous. Soyez donc honnête avec tout le monde. Entretenez votre réputation, elle vous ouvrira beaucoup de portes.
• Soyez sage. Développez votre sagesse. Répondez calmement aux événements. Montrez que vous savez gérer.

Voila quelques astuces qui vous aideront sans aucun doute à devenir plus charismatique. Mais comme toutes améliorations, cela va prendre un peu de temps avant de voir véritablement du changement dans votre vie.